DANA KESELAMATAN KORPORAT

2024 Pengarang: Harry Day | [email protected]. Diubah suai terakhir: 2023-12-17 15:51

Syarikat hari ini harus bekerjasama dengan pembentukan pekerja baru, yang disebut generasi NEXT, yang pandangan dan nilainya berbeza dengan generasi sebelumnya. Pegawai pegawai memperhatikan bahawa kesetiaan kakitangan moden menurun secara mendadak, tanpa mengira petunjuk ekonomi dan sosial. Ternyata faktor manusia yang terkenal secara serentak menjadi sumber utama kemakmuran syarikat dan sumber utama ancaman terhadap keselamatannya.

Sukar untuk melebih-lebihkan kesetiaan anggota syarikat keselamatan. Sudah tentu, pengurus berusaha menyelesaikan masalah keselamatan korporat dengan melengkapkan pejabat dengan peralatan khas, penggera pencuri, dan perkhidmatan keselamatan dalaman. Tetapi walaupun terdapat ketiga-tiga komponen tersebut, tidak perlu membicarakan kecekapan tinggi sistem keselamatan ketika datang ke orang. Mereka akhirnya menentukan kebolehpercayaan keseluruhan sistem. Orang adalah sumber yang mengalami perubahan berterusan. Secara paradoks, fakta dan amalan banyak organisasi menunjukkan bahawa faktor-faktor utama ancaman dalaman termasuk:

Eksekutif kanan sekurang-kurangnya dua sebab:

- setelah mencapai status dan pengaruh tertentu, tanpa kemungkinan pertumbuhan sosial lebih lanjut, (bosan), mereka dapat memecah-belahkan kolektif organisasi;

- kos kesalahan masing-masing boleh menyebabkan syarikat mengalami kerugian, dan kadang-kadang mati.

2. Kakitangan perkhidmatan pekerja, yang harus secara langsung memastikan keselamatan, tetapi dapat melakukan kesalahan kerana kecuaian dalam pelaksanaan tugas rasmi atau terlalu organisasi dalam pekerjaan ketika:

- pemilihan, pemilihan, perakuan personel;

- kajian iklim psikologi.

3. Anggota keselamatan, cukup aneh, kerana mereka, secara definisi, harus menangani dengan tepat masalah meminimumkan bahaya, dan masih menimbulkan ancaman yang berpotensi untuk alasan berikut:

- seperti tidak ada orang yang menyedari masalah keperitan organisasi, mereka masih pertama dari orang biasa, yang bermaksud bahawa tidak ada yang asing bagi mereka: mereka juga boleh tersinggung dalam kepemimpinan umum, mempunyai kelemahan atau mengatakan sesuatu yang berlebihan kepada pesaing "dalam persahabatan", dll NS.;

- mengatur prosedur untuk memindahkan maklumat sulit di dalam syarikat dan di luarnya, dan sebarang kesalahan ke arah ini, bahkan yang paling biasa, boleh membawa maut.

Kumpulan orang luar. Ini adalah kumpulan bersyarat yang menyatukan pekerja dengan pelbagai sebab, seperti:

- pengasingan dari pasukan, keinginan untuk meningkatkan status sosial dan kemungkinan akses kepada maklumat yang mengandungi rahsia perdagangan, dapat memprovokasi hubungan dengan pekerja syarikat pesaing atau penjenayah;

- pengalaman profesional pekerja dapat jauh lebih rendah atau lebih tinggi daripada yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas profesional, yang menimbulkan rasa tidak puas hati dan kekurangan permintaan.

Bahaya faktor ancaman dalaman adalah bahawa kebanyakannya terdapat dalam bentuk pendam, dan lebih sering dinyatakan, atas sebab-sebab rawak. Untuk mengelakkan mereka berpindah dari bentuk laten ke bentuk eksplisit, syarikat kami secara sistematik melakukan pemantauan selektif terhadap pasukan, kerana dengan sebilangan besar staf untuk merangkumi semua orang, jika ia realistik, maka hasil yang diperoleh kemungkinan besar tidak akan mencukupi dipercayai. Sumber temporal dan kuantitatif untuk mengkaji keperibadian orang lain sangat besar sehingga penyelidikan harus dijalankan mengikut skema yang disingkat. Dengan aliran maklumat yang banyak, psikologi terpaksa menyederhanakan prosedur penyelidikan untuk menjimatkan masa dan usaha. Harga untuk membayar ini adalah untuk mengurangkan ketepatan anggaran. Apabila penilaian "agak setia" atau "agak tidak setia" sudah mencukupi, maka maklumat tambahan mengenai keperibadian penyelidik dapat dikorbankan. Tetapi, apabila ketepatan ramalan yang lebih besar diperlukan, misalnya, berkaitan dengan pengurus posisi terkemuka, maka sebagai tambahan kepada penyelidikan, kajian yang lebih mendalam tentang yang diteliti dibenarkan.

Sebagai permulaan, kriteria utama ditentukan yang boleh menimbulkan ketidakpercayaan. Ini termasuk jawatan pekerjaan, iaitu kemungkinan pekerja menyebabkan kerosakan akibat tingkah laku tidak setia, yang kami sampaikan di atas. Selanjutnya, borang soal selidik yang menilai tahap kesetiaan pekerja, kemudian memerhatikan ciri-ciri ciri dan keadaan sosialnya

Setelah menentukan lingkaran mata pelajaran, metodologi yang dikembangkan khas untuk menentukan kesetiaan personel diterapkan. Ia membantu mengenal pasti kumpulan kesetiaan yang membantu mengenal pasti pekerja yang bermasalah dan boleh dipercayai.

Penilaian kesetiaan kakitangan.

NAMA PENUH. _ Tarikh _

Arahan: Nilai tahap perjanjian anda dengan pernyataan yang disenaraikan di bawah pada skala tujuh mata dan letakkan silang di bawah titik pilihan anda, yang bermaksud:

1 - sama sekali tidak setuju

2 - sederhana tidak setuju

3 - sedikit tidak setuju

4 - Saya sukar menjawab

5 - Saya setuju sampai tahap tertentu

6 - secara amnya bersetuju

7 - Saya setuju sepenuhnya

Terima kasih, anda berjaya!

Hasilnya diproses dalam dua peringkat. Pertama, data diubah dalam soalan dengan skala penilaian terbalik:

1. Kami menjumpai soalan №№ 3, 7, 9, 11, 12, 15, dan jika subjek di sebelah salah satu soalan yang ditunjukkan meletakkan titik 1, maka soalan itu harus diubah menjadi 7, jika 2 - ke 6, 3 - hingga 5 Jawapan 4 tidak berubah.

Setelah memproses mata, anda perlu mengira jumlahnya

Jumlah keseluruhan akan ditafsirkan sebagai tahap kesetiaan kepada organisasi (nilai purata mengikut metodologi adalah 70 mata).

Tafsiran hasil. Sesuai dengan jumlah poin, pekerja diberikan satu atau lain tahap kesetiaan kepada organisasi:

Kumpulan 1 - risiko sederhana tinggi. Jumlah mata adalah dari 0 hingga 30. Untuk memanggil pekerja itu setia adalah melakukan dosa terhadap kebenaran. Konsep kesetiaan tidak ada untuknya. Seseorang wujud sendiri, terpisah dari organisasi dan nilainya.

Kumpulan 2 - risiko sederhana. Jumlah mata adalah dari 31 hingga 45. Pekerja menunjukkan kesetiaan hanya apabila ada alasan untuk ini, iaitu. apabila ia sesuai dengannya. Dalam kes lain, anda tidak boleh bergantung pada kesetiaannya.

Kumpulan 3 - risiko sederhana-rendah. Jumlah mata adalah dari 46 hingga 60. Secara umum, pekerja itu setia kepada organisasinya, dia berpuas hati dengan hampir semua yang ada di dalamnya. Pada masa yang sama, dia tidak akan mengorbankan kepentingan peribadinya demi kepentingan bersama, kejayaan syarikat. Peribadi untuknya didahulukan.

Kumpulan 4 berisiko rendah. Jumlah mata adalah dari 61 hingga 75. Pekerja itu setia kepada organisasinya, dia berpuas hati dengan hampir semua yang ada di dalamnya. Kadang-kadang dia bersedia mengorbankan kepentingannya sendiri demi kejayaan bersama, syarikat secara keseluruhan.

Kumpulan 5 - tiada risiko. Skor dari 76 hingga 90. Pekerja yang sangat setia dan berdedikasi. Sekiranya kesetiaannya belum diketahui oleh pihak pengurusan, maka peninggalan ini mesti segera diperbaiki. Ia boleh dijadikan teladan kepada orang lain.

Kumpulan 6 - berisiko tinggi. Amaun dari 91 hingga 105. Seorang pekerja tidak boleh setia setakat ini. Sama ada dia tidak memadai dalam hubungannya dengan dirinya sendiri dan organisasi dan perlu diperiksa oleh pakar, atau, kemungkinan besar, dia dengan demikian menyembunyikan sikapnya yang sangat bertentangan dengan syarikat itu. Walau apa pun, perhatian khusus dan perhatian harus diberikan kepada pekerja tersebut.

Pada awal bekerja dengan soal selidik, kami mendapati bahawa kelemahannya adalah kekurangan data statistik dan subjektiviti dalam menjawab soalan. Tetapi, secara beransur-ansur, dengan penggunaannya yang berterusan, kami telah mengumpulkan statistik mengenai pekerja, ditambah dengan pengamatan tindakan dan pernyataan mereka, yang membantu menentukan tanda-tanda luaran tingkah laku setia dan tidak setia. Oleh itu, kaedah mengumpulkan maklumat telah dipelbagaikan, yang memungkinkan untuk menilai kesetiaan pekerja mana pun. Sudah tentu, semasa memulakan kerja ini, seseorang mesti sedar bahawa:

• senarai tanda-tanda luaran kesetiaan / ketidaksetiaan tidak akan lengkap, ia dikemas kini secara sistematik;
• maklumat yang diterima daripada pekerja atau sumber lain mungkin tidak boleh dipercayai atau boleh dipercayai dengan syarat, kerana setiap orang mempunyai pandangannya sendiri terhadap dunia di sekelilingnya;
• konsep kesetiaan adalah dinamik dan, oleh itu, bergantung pada perubahan yang berlaku dalam persekitaran sosial, kehidupan manusia, di dalam organisasi itu sendiri, yang dapat berubah.

Semua data pekerja dimasukkan ke dalam kad pendaftaran peribadi yang disimpan dalam fail peribadi atau dengan ahli psikologi. Di dalamnya, sebagai tambahan kepada data ujian sosio-psikologi, data peribadi yang biasa dan tanda-tanda yang dikenal pasti oleh kami dalam proses pemerhatian direkodkan. Menyedari bahawa jumlah ciri boleh menjadi beratus-ratus, kami membahagikannya kepada beberapa blok.

Penempatan semula kerjaya. Bahagian ini mencatatkan semua perubahan yang berlaku pada pekerja ketika menaiki tangga kerjaya: demo / promosi, putaran mendatar, dan juga alasan untuk membuat keputusan ini atau berpindah.

Galakan / hukuman. Segala ucapan terima kasih, walaupun lisan, yang diberikan kepada pekerja tercatat di sini. Juga, hukuman yang dikenakan kepadanya dengan alasan yang munasabah. Nota penjelasan (jika ada) disimpan di bahagian yang sama, sejak analisis mereka mendedahkan motif tingkah laku pekerja.

Status kesihatan. Bahagian ini mencatatkan semua daun yang sakit, aduan mulut seseorang mengenai kesihatan, dll. Ini membantu menentukan kecukupan mekanisme perlindungan psikologi, dan juga untuk membuat keputusan ketika melantik jawatan yang berkaitan dengan perjalanan perniagaan. Adalah lebih bijak untuk tidak mengesyorkan pekerja yang sakit untuk kekosongan seperti itu.

Maklumat individu. Ini mengandungi sifat watak, ciri tingkah laku pekerja, lingkaran sosial, tabiat, hobi dan ketagihan, seperti kecenderungan untuk sukan ekstrim, perjudian, dll. Maklumat ini melengkapkan dan membetulkan potret psikologi.

Sikap terhadap wang. Bahagian ini mencatat pendapatan dan perbelanjaan pekerja, tentu saja, tidak semua, tetapi hanya yang bergantung kepada kewujudan syarikat. Banyak yang sama sekali tidak terperangkap dengan alat pengesan kebohongan, tetapi sebagai hasil siasatan dalaman mengenai perbelanjaan yang melebihi pendapatan sebenar dalam perkhidmatan. Sekiranya tidak ada seorang pun di syarikat yang memantau keadaan kewangan mereka, mereka akan terus berjaya dengan jayanya di masa hadapan.

Hasil kerja ini adalah kesimpulan bagi setiap pekerja yang dijejaki, bentuknya boleh menjadi apa pun. Kami menggunakan templat berikut.

Kunci untuk menilai berat tanda luaran untuk menentukan tahap risiko:

• berisiko tinggi: 66 – 85 mata;
• kemungkinan risiko: 46 – 65 mata;
• risiko sederhana: 26 – 45 mata;
• risiko yang tidak mungkin: 6 – 25 mata.

Kehadiran satu atau tanda lain dari pemerhatian seorang pekerja dapat dinilai oleh seseorang yang melakukan komunikasi harian yang sistematik dengannya: rakan sekerja yang dipercayai, ketua jabatan, pegawai keselamatan, psikologi, pegawai pegawai.

Hasil umum yang diperoleh dalam kesimpulan metodologi untuk menentukan kesetiaan dan peta pemerhatian membantu membuat keputusan pengurusan yang lebih tepat mengenai pekerja, mencegah beberapa pelanggaran, kebocoran maklumat, melakukan kerja pembetulan tepat pada masanya, yang meningkatkan pengurusan ke tahap yang baru.

Amalan berkala dalam menilai kesetiaan pekerja mereka membentuk kemahiran mengesan tahap kebolehpercayaan mereka. Bagaimanapun, sayangnya, ketika memilih calon untuk pekerjaan, penekanan adalah pada kesesuaian profesional dari posisi yang dicadangkan, dan bukan pada menilai kebolehpercayaan pekerja masa depan. Perhatian yang sedikit diberikan kepada pembentukan kesetiaan semasa magang, di mana penguasaan tugas pekerjaan oleh pekerja dianggap sebagai yang utama. Sekiranya mereka memperkenalkan pendatang baru kepada norma budaya korporat, maka ini sering dangkal. Oleh itu, promosi kaedah sosial dan psikologi untuk menilai kualiti penting ini ke dalam amalan organisasi struktur perniagaan yang kukuh adalah relevan dan, kami berharap, pada tahap sekarang akan mendapat permintaan, baik dalam organisasi yang serupa maupun yang lain.