Kunci Motivasi Untuk Pemimpin

2024 Pengarang: Harry Day | [email protected]. Diubah suai terakhir: 2023-12-17 15:51

Bolehkah pekerja bawahan dibuat menginginkan pekerjaan yang lebih banyak dan lebih baik? Saya pasti tidak. Sebaliknya, ia akan dipaksa untuk dilakukan. Dan pekerja akan melakukan perkara yang betul di bawah tekanan, kadang-kadang tanpa sumber yang diperlukan, baik luaran dan dalaman. Dalam hal ini, pengurus akan dibantu oleh alat pengurusan arahan (keputusan individu, perintah, arahan, nasihat, kawalan ketat, denda dan kaedah hukuman lain). Hasil gaya pengurusan ini akan menjadi keletihan, penurunan produktiviti, penghindaran tanggungjawab dan, sebagai hasilnya, pengurus mencari alat motivasi baru. Lingkaran setan yang dibuka sementara waktu oleh pemberhentian.

Mengapa pemimpin sering bertahan dalam gaya pengurusan arahan?

Kaedah arahan berkesan dalam jarak pendek. Dalam kes di mana perlu bertindak segera dan penundaan akan menjadi mahal atau dalam proses penyesuaian pakar ke posisi baru. Walau bagaimanapun, dalam jangka masa panjang, kaedah seperti ini sentiasa menurunkan semangat kakitangan. Anda harus ingat ini dan sentiasa "mencampurkan" kaedah dan alat gaya kepimpinan yang berbeza dalam aktiviti pengurusan anda.

Salah tanggapan lain mengenai pengurus dikaitkan dengan ganjaran dan upah material. Semakin banyak faedah yang diterima oleh pekerja, semakin tinggi motivasinya dan semakin baik dia bekerja, banyak yang percaya. Oleh itu tugas-tugas sistematik bagi jabatan HR untuk "menghasilkan sistem motivasi baru".

Telah lama diketahui bahawa kaedah insentif material hanya berfungsi untuk jangka waktu yang sangat pendek dan tidak dengan semua pekerja. Hanya sebilangan kecil orang yang berjaya dimotivasi oleh kenaikan gaji yang berterusan, tanpa menggunakan kaedah motivasi lain. Dan ini jauh dari ahli pasukan yang paling produktif.

Sekiranya anda pergi ke arah yang lain dan menggunakan pendekatan bimbingan, anda dapat melihat potensi besar pekerja bawahan anda. Semasa menjalankan tugas fungsional, sebahagian dari potensi ini dapat diabaikan digunakan. Oleh itu, persoalan bagaimana membezakannya dalam pasukan anda dan bagaimana menggunakannya untuk kepentingan semua orang, terutamanya pekerja sendiri? Mulakan dengan menganalisis motif dan keperluan anda.

Analisis dan realisasi motif sangat penting dalam aktiviti pengurusan. Seorang pengurus yang memiliki kemahiran seperti itu membantu pekerja bawahan mencapai hasil yang hebat. Pertama, anda perlu belajar mengenal pasti apa yang benar-benar memotivasi pekerja bawahan anda?

Peta motif pasukan

Bidang motivasi seseorang cukup pelbagai dan dinamik. Hari ini saya mencadangkan untuk memikirkan bahagiannya sebagai memenuhi keperluan dalam proses kerja. Mari kita pertimbangkan motivator apa yang khas untuk jenis keperibadian utama, dan dalam bentuk apa mungkin membina "Peta motif pasukan"

Peta motif pasukan © Nataliya Romanenko

Menguji bidang motivasi pekerja bawahan, serta sesi maklum balas, perbualan dan analisisnya akan membantu pengurus menyusun peta motif (motivator)

Pengurus bimbingan dapat:

1. Tentukan di mana kuadran motif bawahan berada

2. Pilih alat pengurusan yang paling berkesan untuk pekerja bawahan dengan motif dan keperluan yang berbeza

3. Rancang aktiviti pengurusan anda dengan mengambil kira "Peta motif pasukan"

Kunci Motivasi untuk Pengurus

Sekiranya anda menilai bidang motivasi kakitangan, anda dapat melihat 12 motif utama yang menentukan empat jenis keperibadian. Mengetahui jenis bawahan yang dimiliki, pemimpin dapat membina aktiviti pengurusannya dengan lebih tepat. Membuat keputusan, menetapkan tugas, memantau dan menyelaraskan kerja lebih mudah jika anda menumpukan perhatian pada profil motivasi pasukan anda.

Motivator dan keperluan utama pekerja

"Wang"Pekerja sedemikian dibezakan oleh keperluan tinggi untuk mendapat ganjaran material, dan nampaknya mereka adalah yang paling mudah untuk dimotivasi. Tetapi jika anda ingat bahawa ada anggaran, motivasi orang jenis ini menjadi lebih sukar. Perlu dipertimbangkan faktor motivasi lain yang penting bagi seseorang untuk mempengaruhi kecekapan kerja tanpa terus meningkatkan gaji. Lebih sering daripada tidak, orang dengan motif "Wang" yang jelas juga memerlukan kekuatan dan pengiktirafan. Cuba tentukan sumber apa yang dimiliki syarikat untuk memotivasi kakitangan jenis ini. Dan jangan lupa bahawa pekerja juga mesti menunjukkan tahap kecekapan yang tinggi (atau terus berkembang), jika tidak, membina sistem motivasi berdasarkan keperluan pekerja, organisasi mungkin mengalami kerugian.

"Kuasa dan pengaruh"

Motif ini menampakkan dirinya sebagai keperluan untuk mempengaruhi, mengurus dan mengawal keadaan dan orang lain. Selalunya, orang-orang seperti ini mempunyai potensi kepemimpinan yang jelas, kemahiran organisasi. Oleh kerana arahan yang tinggi, kecenderungan kepemimpinan harus dikembangkan dan diarahkan ke arah yang lebih berkesan. Latihan dan kursus latihan yang dipilih dengan baik akan membantu membetulkan arahan.

Beri peluang kepada pekerja ini untuk menunjukkan kepimpinan dan kemahiran mengatur mereka. Tunjukkan juga pertimbangan terhadap keperluan mereka untuk menaikkan tangga kerjaya. IPR, peluang untuk memasuki simpanan kakitangan, mendapatkan kedudukan baru - ini adalah alat yang berkesan untuk memotivasi pekerja jenis ini.

Pembangunan

Orang yang fokus pada pembangunan dan peningkatan diri berminat dengan pekerjaan yang memberi peluang untuk berkembang. Motivasi orang-orang seperti itu harus ditujukan untuk mengenal pasti apa arti perkembangan bagi mereka dan bagaimana mengaitkan data ini dengan tujuan organisasi.

"Pengakuan"

Pekerja yang memerlukan pengiktirafan dari orang lain memerlukan perhatian dari orang lain, pujian dan pengiktirafan atas jasa mereka. Keinginan untuk merasa layak, keperluan untuk rasa hormat, pengesahan keunikan mereka membezakan orang-orang yang beremosi dan terbuka ini. Kesederhanaan yang nampaknya memotivasi pekerja jenis ini boleh memainkan jenaka kejam pada pengurus. Bawahan dengan motif "Pengiktirafan" mungkin bergantung padanya, mengharapkan pujian berterusan. Akibatnya, mereka akan kehilangan kebebasan mereka, atau mereka akan jatuh sakit dengan "demam bintang", tidak mahu mengenali sumbangan orang lain.

Jangan membuat ungkapan pengakuan sebagai formalitas, pujian atas tindakan (dan bukan untuk kualiti peribadi), yang membawa kepada hasil yang sangat bermakna. Di samping itu, melatih dan mencari sumber pengiktirafan lain dengan pekerja di luar tempat kerja, seperti aktiviti keluarga atau komuniti.

"Bekerja dalam menghadapi perubahan"

Orang yang memerlukan perubahan yang tinggi memerlukan keupayaan berterusan untuk beralih antara tugas. Mereka dengan bersemangat mengambil perniagaan baru, tetapi segera mulai bosan dan terganggu. Tenaga disia-siakan pada perkara-perkara yang tidak penting dan sering tidak perlu, keberkesanan pekerja sedemikian sangat diharapkan.

Bagaimana untuk memotivasi pekerja bawahan seperti itu? Anda mungkin dapat memberi mereka pekerjaan yang melibatkan perubahan berterusan atau pasangan yang akan melihatnya hingga akhir. Sekiranya sumber-sumber ini tidak tersedia, adakan perjumpaan untuk bersama-sama menetapkan matlamat dan mengenal pasti insentif untuk mencapainya. Libatkan mereka dalam beberapa projek pada masa yang sama sehingga ada peluang untuk beralih sebaik sahaja minat mulai memudar. Dan jangan biarkan mereka tanpa perhatian dan sokongan, jika tidak, projek-projek tersebut akan tetap tidak selesai.

"Kreativiti dan kreativiti"

Dalam aspek organisasi, faktor ini kemungkinan besar merupakan manifestasi inisiatif, keterbukaan terhadap idea baru dan pemikiran pekerja yang tidak stereotaip. Sekiranya budaya korporat dalam syarikat itu ketat dan enggan menerima penyelesaian baru dan tidak standard, pekerja kreatif akan menekan keperluan mereka. Ini akan menyebabkan demotivasi staf dengan motif yang jelas "Kreativiti dan kreativiti". Di samping itu, ia akan melemahkan organisasi dengan kekurangan idea dan penyelesaian baru yang progresif.

Untuk memotivasi pekerja bawahan dengan keperluan ini, tetapkan mereka tugas-tugas yang tidak standard, kurangkan tahap pengarahan anda. Waktu bekerja yang fleksibel dan kawalan yang minimum juga merupakan amalan yang baik. Dengarkan idea-idea orang bawahan anda, mungkin ini adalah sumber yang kekurangan syarikat untuk kepimpinan.

Pencapaian

Faktor ini menampakkan dirinya sebagai keperluan untuk menetapkan yang sukar, bahkan mungkin mempunyai matlamat yang tinggi untuk diri sendiri dan mencapainya. Orang-orang seperti itu paling sering bermotivasi diri dan bersikap tegas dengan memperoleh hasil daripada aktiviti mereka. Motif "Pencapaian" dapat dikembangkan dengan membina keyakinan diri dan memperoleh pengalaman yang mengesahkan kecekapan.

"Kenalan sosial"

Pekerja yang mempunyai komunikasi sosial yang bermotif cinta yang tinggi, mereka mendapat emosi positif daripada dikelilingi oleh orang lain. Mereka sesuai untuk pekerjaan di mana mereka dapat menjalin hubungan dengan orang yang cukup luas. Yang terbaik, pekerja seperti ini akan bekerja dalam format ruang terbuka. Sebaliknya, jika mereka terpaksa bekerja sendiri dalam jangka masa yang panjang, tekanan akan timbul. Pengasingan menyakitkan bagi pekerja yang memerlukan hubungan sosial, dan telekomunikasi tidak sesuai untuk mereka. Motivasi bagi pekerja bawahan seperti itu kemungkinan besar akan memberi mereka keadaan kerja dan tugas yang sesuai yang berkaitan dengan kenalan berterusan (misalnya, membina pangkalan pelanggan baru).

"Hubungan"

Orang yang berorientasikan hubungan berbeza dengan mereka yang termotivasi oleh hubungan sosial oleh perlunya hubungan jangka panjang dengan sekelompok kecil orang. Pekerja seperti itu paling produktif dalam pasukan yang stabil dalam komposisi mereka, dengan hubungan yang terjalin dan peranan yang diedarkan. Mereka merasa selesa apabila mengenali rakan mereka dengan baik, ketika mereka menghormati pemimpin mereka dan mengenali kepemimpinannya. Perlu diingat bahawa gaya kepemimpinan arahan untuk pekerja dengan motif "Hubungan" sangat menegangkan dan membawa kepada kehancuran dan penurunan hasil.

Acara dan perjumpaan berpasukan akan menjadi langkah motivasi yang baik, di mana orang bawahan anda dapat mengenali antara satu sama lain dengan lebih baik dan membina hubungan yang berkesan.

Strukturaliti

Pekerja dengan keperluan penstrukturan yang tinggi mesti mengetahui dengan jelas apa sebenarnya yang diperlukan daripada mereka di tempat kerja. Ini adalah orang-orang yang wajib bagi penerangan, peraturan dan prosedur pekerjaan. Sekiranya anda tidak memberi mereka struktur yang diperlukan, tahap tekanan yang tinggi bagi pekerja bawahan seperti ini dijamin. Mereka juga akan menghadapi masalah ketika menghadapi perubahan, ingatlah ini, jika tidak, pekerja seperti itu akan mula melakukan kesalahan yang tidak biasa bagi mereka dan kehilangan motivasi untuk bekerja di syarikat (atau di bawah kepemimpinan anda).

Tidak sukar untuk memotivasi orang yang memerlukan "Structurality". Jelaskan mengenai jangkaan anda tentang apa yang akan dilakukan oleh pekerja anda. Tulis arahan dan prosedur langkah demi langkah yang terperinci, latih mereka, uji pengetahuan dan kemampuan anda untuk melakukan kerja yang diperlukan.

"Kestabilan, keselamatan"

Keperluan ini dimiliki oleh orang-orang yang berorientasi pada ketertiban, kejelasan dalam hubungan dan kewajiban, dan yang menghargai keselesaan. Selalunya, kestabilan dan keselamatan dipasangkan dengan motif "Struktural".

Perlu difahami bahawa pekerja bawahan seperti itu didorong oleh keadaan kerja yang selamat secara fizikal dan psikologi untuk kesihatan dan kehidupan, dan gaya kepemimpinan yang seimbang. Pengurus yang beremosi tinggi akan menjadi penekanan utama dan demotivator bagi mereka. Untuk memotivasi pekerja dengan keperluan "Kestabilan, Keselamatan", kembangkan gaya komunikasi yang stabil dan yakin. Sediakan keadaan kerja fizikal yang selesa untuk mereka.

Kerja menarik dan berguna

Pekerja sedemikian dibezakan oleh keperluan untuk pekerjaan yang menarik dan bermanfaat. Sebelum melaksanakan tugas yang diberikan, mereka akan "mengujinya".

Tugas pemimpin adalah menetapkan matlamat sedemikian rupa sehingga bawahan menganggapnya berguna dan menarik. Masalahnya mungkin perbezaan antara idea mengenai kegunaan (minat) orang bawahan dan pemimpin. Untuk mengurangkan risiko ini, lakukan perbincangan dan dapatkan pandangan pekerja. Berdasarkan maklumat yang diterima, bentuk matlamat, merancang pencapaian mereka, dengan mengambil kira faedah dan minat untuk pelaku.

Bagaimana cara menentukan motif pekerja bawahan dengan betul? Dalam kes ini, menguji bidang motivasi sesuai. Rujuk jabatan HR dan perunding dalaman anda pasti akan mengesyorkan teknik dan alat yang paling optimum.

Motivasi tinggi mempengaruhi pertumbuhan produktiviti pekerja - ini dapat difahami oleh setiap pengurus. Berdasarkan ini, pantau secara sistematik tahap motivasi pekerja bawahan anda, pelajari tentang keperluan dan keinginan mereka, perwakilan, atur kawalan yang betul, tetapkan tugas yang mereka fahami. Cuba tanya lebih banyak soalan. Buka, dimulai dengan kata-kata "Apa pendapat anda?", "Apa yang lebih baik untuk dilakukan?", "Mengapa?", "Bagaimana?". Dan selalu dengarkan apa yang mereka katakan kembali kepada anda.