Kami Menyalakan Api!: Bagaimana Cara Memotivasi Pekerja Dengan Betul?

2024 Pengarang: Harry Day | [email protected]. Diubah suai terakhir: 2023-12-17 15:51

Dan, kaedah motivasi bukan material seperti pujian, perhatian peribadi pemimpin, sokongan, pengembangan bidang tanggungjawab juga hanyalah puncak gunung es, kerana selain itu terdapat komponen motivasi penting seperti dalaman nilai peribadi. Apa yang mendorong seseorang dari dalam. Anda selamanya dapat memotivasi pekerja secara tidak material: pujilah dia, siarkan foto di Hall of Fame, beri dia cuti tambahan … bukan fakta bahawa dia akan memerlukan semua ini. Oleh itu, pada tahun 1928, sebuah buku yang indah oleh Dr. Marston muncul, dan kemudian kaedah yang memungkinkan untuk menilai kaedah motivasi yang paling optimum untuk setiap pekerja dengan tepat, cepat dan cekap, kita bercakap mengenai penilaian DISC pegawai. Kaedah ini berdasarkan perihalan tingkah laku yang diperhatikan, iaitu bagaimana seseorang bertindak dan mengandungi dua alat yang sangat berguna:

1. ekspresi-diagnostik seseorang dalam masa 10-20 minit komunikasi, 2. penjelasan mengenai motivasi asas orang tertentu dan, akibatnya, pilihan, suka dan tidak suka, corak tingkah laku.

Membantu mencari "tuas" pekerja tersebut, termasuk yang boleh anda dorong kepadanya untuk rela dan bahagia menjadi lebih terlibat, bekerja dengan penuh minat, untuk memenuhi rancangan itu secara berlebihan. Oleh itu, menurut model kami, kami mempunyai 6 jenis motivasi: tradisional, teoritis, individualistik, utilitarian, estetika dan sosial.

Motivator tradisional - integriti dan ketekalan, tradisi, mungkin, sangat penting bagi seseorang. Maksudnya, jika ada pesanan di syarikat, semuanya ditandai dan dijadualkan dengan jelas, seseorang memahami mengapa dan untuk apa yang dia kerjakan, dia mempunyai tujuan yang jelas, maka dia menjadi motivasi dalaman dan melakukan tugasnya dengan sempurna.

Motivator teori - pekerja berminat untuk mengembangkan dan menerima maklumat baru. Sekiranya syarikat dapat memberikannya pengembangan, latihan, pekerja, maka pekerja seperti itu menjadi setia kepadanya.

Penggerak sosial - penting bagi pekerja untuk berguna kepada orang lain, untuk melihat bahawa pertolongannya diperlukan dan memberikan hasil yang dapat dilihat. Atau penting baginya untuk memahami bahawa syarikat itu memberikan bantuan kepada pelanggan, kegiatannya bertujuan untuk menyokong orang lain.

Motivator estetik - Penting bagi seseorang agar segala sesuatu di sekelilingnya dalam keadaan aman dan harmoni: dari tempat kerjanya, disusun dengan sempurna dengan rombongan berkualiti tinggi, hingga dasar umum syarikat. Ini juga merangkumi nilai estetika yang dibawa oleh syarikat ke seluruh dunia.

Motivator utiliti - sangat penting bagi pekerja dengan bentuk motivasi sedemikian sehingga peratusan usaha mereka sama dengan hasil yang diperoleh. Ini adalah orang bukan proses, tetapi hasilnya. Penting bagi mereka bahawa mereka dapat melihat hasil kerja mereka dengan jelas. Sekiranya syarikat dapat memberikan kebebasan bertindak kepada pekerja tersebut atau mempercayakan tugas tertentu kepadanya, kerana hasilnya pekerja itu bertanggungjawab sepenuhnya, maka dia akan bekerja dengan senang hati.

Individualistik - Motivator ini berlaku untuk pekerja yang dapat mengurus dan menyukai kedudukan pengurusan, mereka mempunyai bakat untuk mempengaruhi orang lain. Mereka memerlukan pegawai bawahan. Ini boleh menjadi pemimpin yang baik dan pemimpin yang tidak formal.

Tugas HR adalah untuk mengenal pasti gaya motivasi mana yang sesuai untuk pekerja dan, berdasarkan hasilnya, berkomunikasi dengan pekerja dalam bahasa gaya ini: anda mungkin perlu mengubah skop tugas atau bidang tanggungjawab, menerapkan cara komunikasi tertentu dengan pekerja ini, dan seumpamanya.

Sebagai contoh, saya mempunyai pekerja yang menjalankan fungsi tertentu, agak sempit di syarikat. Saya perhatikan bahawa dia bekerja tanpa cahaya: dia baru sahaja menyelesaikan tugasnya dan pulang ke rumah. Dia tidak mempunyai tahap motivasi yang tinggi. Saya mengujinya menggunakan kaedah DISC, dan sebagai hasilnya, saya mengenal pasti dua nilai intinya, berkat ia dapat menjadi sangat bermotivasi. Penting baginya bahawa di syarikat itu dia dapat mengembangkan dan mempelajari hal-hal baru secara berterusan - ini adalah jenis motivasi teoritis, dan dia juga ingin mendapatkan status tinggi tertentu di tempat kerja yang memungkinkan dia mempengaruhi orang lain - kaedah individualistik.

Memang saya tahu bahawa pekerja saya di luar waktu bekerja sentiasa belajar sesuatu, mengikuti pelbagai kursus, terutamanya mengenai keberkesanan diri. Tetapi pada masa yang sama, dia tidak selalu mengikuti kursus yang dianjurkan oleh syarikat kami, kerana spesifik pekerjaannya: dia disenaraikan sebagai penjual. Walaupun begitu, pekerja tersebut menerima tawaran saya untuk menjalani latihan untuk meningkatkan kemahiran profesional, walaupun terdapat kehilangan masa kerja dan keuntungannya. Dia bersetuju dengan senang hati. Saya menjalani beberapa kursus penjualan, setiap kali kembali bersemangat. Dan ketika saya memintanya untuk menjalankan fungsi melatih pekerja lain, kerana syarikat itu tidak mampu mengirim semua staf ke kursus, dia dengan senang hati setuju, tanpa meminta imbuhan tambahan. Lebih-lebih lagi, saya sepenuhnya mempercayakan tanggungjawabnya bagaimana dia mengatur latihannya: pengumuman, perhimpunan pendengar, persembahan, dan sebagainya. Dia entah bagaimana berjaya melakukan pekerjaan ini dengan cemerlang, memandangkan pekerja bekerja secara bergilir dan tidak selalu mungkin untuk menyatukan mereka.

Latihannya ternyata menarik, bermaklumat dan, lebih-lebih lagi, membawa hasil yang sangat baik. Kemudian, dia meminta tanggungjawab tambahan: menjadi mentor, mengambil bahagian dalam penjualan, menonton bagaimana penjual membuat penjualan dan menyesuaikannya di suatu tempat. Saya mempunyai beberapa kebimbangan mengenai bagaimana kakitangan akan merasakan "kepercayaan" terhadap mereka, tetapi pada pertemuan itu semua orang sebulat suara menerima cadangan rakan mereka. Oleh itu, berkat kaedah DISC, syarikat itu bukan sahaja menjimatkan wang yang besar (bagaimanapun, menghantar semua kakitangan untuk latihan), tetapi juga pekerja yang tidak bermotivasi dengan sempurna, yang tidak meminta ganjaran untuknya perkhidmatan jurulatih dan, by the way, masih meneruskan aktiviti bimbingan dan bimbingannya!