Pengurus - Bawahan: "kesukaran Terjemahan"

2024 Pengarang: Harry Day | [email protected]. Diubah suai terakhir: 2023-12-17 15:51

Ciri ini dapat dikesan dengan jelas pada contoh pengembangan kecekapan komunikatif pengurus. Seorang pelatih datang untuk bekerja dengan permintaan teknologi yang kelihatan sederhana dan jatuh ke pusat masalah, yang kebanyakannya adalah dalam bidang psikologi perniagaan. Atau pemimpin memutuskan untuk meningkatkan komunikasi di jabatan, dan sebagai tindak balas mendapat tentangan dari orang bawahan, berdasarkan tahap keyakinan yang rendah terhadap komitmennya.

Apa yang perlu dilakukan dalam kes sedemikian? Cadangan jurulatih - analisis, peningkatan kecekapan pengurusan dan peribadi, senario hubungan baru.

1. Hubungan ibu bapa-anak

Adakah anda pernah mendengar (dan mungkin mengucapkan) ungkapan seperti itu dari pemimpin? "Pasukan saya (syarikat) adalah keluarga saya", "Bawahan seperti anak-anak, mereka perlu dibesarkan", "Mengapa mereka bersikap seperti ini, saya dengan sepenuh hati kepada mereka!" dan lain-lain. Sekiranya demikian, anda berpeluang memerhatikan hubungan ibu bapa-anak dalam satu pasukan. Ayah (atau ibu) adalah pengurus, anak-anak adalah bawahan. Kurang kerap, tetapi ia juga berlaku sebaliknya. Telah diketahui bahawa ibu bapa boleh mengawal atau mengambil berat. Perhatikan dengan teliti, jika pengurus menunjukkan gaya pengurusan yang dominan atau analitik, dia adalah ibu bapa yang mengawal. Pemimpin yang berinspirasi dan membina pasukan mengambil peranan sebagai ibu bapa yang penyayang.

Apakah hasil hubungan seperti itu? Anda boleh mengikuti contoh program latihan yang diperintahkan oleh pengurus. Oleh kerana ibu bapa yang mengawal menekan pasukan, tidak membiarkan siapa pun mempunyai pendapat mereka sendiri, permintaan untuk latihan mengembangkan proaktif dan inisiatif. Orang bawahan akan mengikuti program secara damai dan diam pada mereka dengan cara yang sama seperti semasa merancang perjumpaan dan perjumpaan. "Inisiatif boleh dihukum" - ini adalah slogan komunikasi di unit kawalan ibu bapa.

Ibu bapa yang prihatin akan membelanjakan anggaran unit untuk acara korporat dan latihan membina pasukan. Pada mulanya, pekerja mengambil semua acara hiburan dengan bersenang-senang, bersenang-senang, dan kemudian mula mencari alasan yang baik untuk tidak mengambil bahagian dalam perhimpunan seperti itu.

Pemimpin akan kesal kerana dia tidak dapat mengumpulkan pasukan dan "api ringan di mata". Dan anak-anak bawahan hanya bosan dengan permainan ini, mereka sudah bermain lain, misalnya, mereka berkawan atau saling berperang.

Bagaimana seorang pemimpin dapat kembali ke posisi dewasa, yang paling betul dari segi organisasi? Dalam kes ini, teknologi pelatih akan segera membantu, yang:

- meningkatkan tanggungjawab dan inisiatif pengurus-jurulatih dan bawahannya;

- mengajar untuk melihat sebab-sebab untuk mencapai hasil berdasarkan sumbangan peribadi;

- membina perkongsian dalam hubungan.

Masalah komunikasi dalam hubungan ibu bapa-anak:

- untuk bercakap, tetapi tidak dapat menyampaikan intipati isu ini

- mendengar tetapi tidak mendengar

- untuk mendengar tetapi tidak faham

- faham, tetapi jangan buat apa-apa

- jangan buat perkara yang dipersetujui

2. Halangan komunikasi

Selalunya, untuk menyelesaikan masalah dalam komunikasi dengan pekerja bawahan, pelatih mengajak pengurus untuk menganalisis ucapannya. Sebagai contoh, apakah rumusan biasa yang dia gunakan dalam komunikasi harian dengan pasukan. Penilaian sedemikian memungkinkan seseorang untuk melihat formulasi-halangan yang menyekat aliran komunikatif interlokutor. Halangan komunikasi selalu menimbulkan ketahanan, kemarahan dan antipati, akibatnya, bawahan tidak merasa percaya pada pengurus.

Sekiranya anda mempertimbangkan halangan di atas dengan teliti, anda dapat mengetahui bahawa komunikasi kami dengan pekerja bawahan sebahagian besarnya terdiri daripada mereka. Sebilangan penyelidik menyebut angka tersebut sebagai 90%. Walaupun begitu, semuanya boleh diubah: pada pertemuan seterusnya atau mesyuarat pasukan lain, tuliskan apa yang anda katakan pada perakam. Dengarkan dengan teliti apa sikap dan halangan komunikasi yang berlaku dalam ucapan anda?

Kemudian, tuliskan senario baru yang berkesan - gantikan kritikan dengan maklum balas, arahan, dan arahan perkembangan serta nasihat dengan soalan bimbingan. Ingat juga mengenai frasa pembantu, memasukkannya secara aktif ke dalam perbendaharaan kata baru anda.

Frasa bantuan - Ini adalah rumusan yang secara positif mempengaruhi harga diri lawan bicara, memberinya peluang untuk memilih, membiarkannya merasakan kepentingannya sendiri, Contohnya:

- Anda adalah pakar dalam arah ini

- Pendapat anda mengenai isu ini sangat penting bagi saya

- Saya akan memberitahu anda mengenai beberapa alternatif, tetapi anda akan memilih

3. Kekurangan maklum balas

Masalah seperti itu dalam komunikasi dengan pekerja bawahan kerana kekurangan (dan kadang-kadang ketiadaan) maklum balas mempengaruhi keberkesanan pasukan dan setiap pekerja secara individu. Sebab utama pengurus tidak memberikan dan tidak meminta maklum balas adalah kurangnya pengetahuan mereka mengenai teknologi dan algoritma pengurusan. Pada ruangan hari ini, saya mencadangkan untuk mempertimbangkan teknik yang akan membantu pengurus dalam aktiviti pengurusan harian mereka.

Model SKOR

Teknologi ini dikembangkan sebagai kaedah menyusun maklumat oleh pengarangnya Dilts dan Epstein (1987, 1991). Pengurusan menggunakan SCORE sebagai model penyelesaian masalah dan struktur sesi maklum balas.

Soalan bimbingan Tahap 1:

Huraikan situasi yang berlaku. Sudahkah anda merancang tindakan anda terlebih dahulu? Apa yang salah? Apakah tindakan yang telah diambil?

Soalan bimbingan tahap 2:

Apa sebenarnya yang menyebabkan keadaan ini? Apakah faktor dalaman, apakah luarannya? Sejauh mana yang berlaku di bidang tanggungjawab anda?

Soalan bimbingan 3 peringkat:

Apakah hasil terbaik untuk keluar dari situasi ini? Apa itu? Bagaimana bentuk penyelesaian yang ideal? Huraikan matlamat SMART anda

Soalan bimbingan 4 peringkat:

Siapa dan bagaimana boleh membantu menyelesaikan masalah ini? Sumber apa yang anda perlukan untuk mencapai matlamat anda? Apa yang dapat memberikan hasil yang cepat?

Soalan bimbingan Tahap 5:

Apa yang berlaku apabila hasilnya dicapai? Apakah akibat mencapai matlamat? Apa yang akan anda pelajari sebagai hasilnya, pengalaman apa yang akan anda perolehi? Bagaimana menyelesaikan masalah ini akan mempengaruhi sepanjang hidup anda?

Maklum balas akan berkesan jika anda bertindak balas dengan segera, menumpukan perhatian pada tindakan, dan bukan pada keperibadian pekerja, dan menganalisis aspek-aspek yang boleh berubah. Dalam proses komunikasi, jelaskan fakta, bersikap spesifik dan hapus pertimbangan nilai. Ingat bahawa nilai adalah halangan komunikasi yang dapat mewujudkan halangan yang tidak dapat diatasi dalam interaksi dengan orang bawahan.

4. Kurangnya dialog

Keseimbangan ideal "mendengar dan bercakap" dalam interaksi dengan pasukan adalah 70% x 30%. Untuk menguruskan pekerja bawahan anda dengan lebih berkesan, dengar dua kali lebih banyak daripada yang anda bercakap. Dan bahkan pada saat-saat ketika anda "mengadakan ucapan", beri peluang untuk bercakap dengan pembicara. Bagaimanapun, kesalahan komunikasi yang lain adalah ketidakmampuan untuk melakukan dialog. Soalan bimbingan dapat membantu mengembangkan kecekapan ini. Belajarlah untuk merumuskan pemikiran anda dalam bentuk soalan dan dalam masa terdekat anda akan mendapat dinamik positif dalam hubungan dengan pasukan.

Soalan terbuka digunakan untuk meningkatkan aktiviti percakapan atau mengenal pasti keperluan. Cadangkan jawapan terperinci atau beberapa pilihannya

Soalan tertutup berfungsi untuk mengesahkan keperluan, mengesahkan atau menolak sesuatu. Hasilnya akan menjadi jawapan monoselabik.

Soalan bertumpu ditetapkan untuk meningkatkan pemahaman (untuk tafsiran):

• kenapa?
• kenapa?
• apa sebabnya?
• siapa (tidak) menguntungkan?
• mengapa ia (tidak) menguntungkan?

Soalan divergen berfungsi untuk mencari alternatif:

• apa yang [tidak] akan berlaku sekiranya …?
• apa yang anda boleh buat untuk membuat lebih banyak …?

5. Ketidakupayaan untuk mendengar

Ia berlaku bahawa proses komunikasi di jabatan adalah satu sisi kerana hakikat bahawa pengurus tidak mempunyai kemahiran untuk mendengar. Dia menyatakan pandangannya, memberi pesanan dan menjana idea. Tetapi dia tidak mendengarkan orang bawahan, tidak memahami masalah dan motif, visi mereka untuk menyelesaikan masalah. Oleh itu, inisiatif membunuh secara berterusan.

Analisis kemahiran mendengar anda dengan salah satu teknologi bimbingan. Mungkin di sinilah prestasi buruk pasukan anda?