Keletihan Profesional. Penyakit Atau Masalah Psikologi

2024 Pengarang: Harry Day | [email protected]. Diubah suai terakhir: 2023-12-17 15:51

Sindrom kemerosotan emosi profesional dijelaskan pada tahun 70-an abad yang lalu dan sejak itu ia menjadi masalah yang semakin mendesak bagi masyarakat. Berkaitan baik kerana kelaziman yang semakin meningkat, dan kerana fakta bahawa gangguan ini mempengaruhi "kader elit", pekerja yang paling berkesan - mereka yang tidak acuh untuk bekerja. Burnout menampakkan dirinya, seperti yang anda ketahui, dalam pembentukan sikap negatif pakar secara beransur-ansur terhadap pekerjaan yang dilakukan, kemudian terhadap orang yang berkaitan dengannya, dan akhirnya terhadap dirinya sebagai wakil profesion.

Di negara kita, menurut tradisi yang sudah ada (kerana jurang antara perubatan dan psikologi), masih diterima untuk menganggap burnout bukan penyakit, tetapi masalah psikologi semata-mata. Walaupun di sejumlah negara Eropa, keletihan dilihat secara berbeda, misalnya di Switzerland diagnosis "kelelahan profesional" yang diberikan kepada pesakit adalah asas untuk rawatan menyeluruh, yang mungkin memerlukan lebih dari satu bulan. Walaupun secara formal dan dalam kerangka Klasifikasi Penyakit Antarabangsa (ICD-10) yang sedang berlaku di Persekutuan Rusia, seorang pesakit dapat didiagnosis mengalami keletihan. boleh didiagnosis sebagai gangguan dalam kategori masalah yang berkaitan dengan kesukaran untuk mengekalkan gaya hidup normal (Z73.8).

Sehubungan itu, rayuan timbalan Duma Negeri Persekutuan Rusia O. Mikheev kepada Perdana Menteri D. Medvedev baru-baru ini mengenai kemasukan sindrom keletihan profesional dalam senarai penyakit yang signifikan secara sosial nampaknya cukup masuk akal. Dan orang yang mengalami keletihan akan menerima sijil cuti sakit dan menawarkan langkah pemulihan dengan perbelanjaan awam. Itu sebenarnya boleh menjadi kos efektif ekonomi negara, bergantung pada pengurangan kerugian.

Walau bagaimanapun, dalam persekitaran kerja domestik, dibandingkan dengan Barat, terdapat juga kekhususan dalam perjalanan sindrom burnout. Sekiranya dalam kes biasa, seperti yang biasa dipercayai, perwakilan profesion yang berkaitan dengan risiko, iaitu pengalaman stres yang kuat (ahli bomba, penyelamat, pilot ujian) atau kontak dengan emosi negatif orang lain (doktor, guru, pekerja sosial), ke burnout, kemudian dalam bahasa Rusia Dalam keadaan (terutama di kawasan metropolitan), pekerja pejabat semakin menjadi mangsa burnout. Lebih-lebih lagi, pada pandangan pertama, mereka cukup makmur dan sangat berjaya, menduduki kedudukan yang baik di cawangan-cawangan firma Barat yang besar di Rusia. Ini adalah kehabisan pejabat, versi Rusia-Barat.

Sekiranya suatu ketika, pada tahun 90-an dan pada awal tahun 2000-an, bekerja di sebuah syarikat Barat dianggap sebagai mahkota kejayaan dalam banyak industri, maka pekerja hari ini, terutama wakil Generasi Z, tidak pergi ke Barat secara besar-besaran. Penggantian import menjadi semakin bergaya - bagaimanapun, bukan komoditi atau teknologi, tetapi setakat ini hanya kemanusiaan.

Semakin banyak pekerja mula menganggap diri mereka sebagai mangsa "perbudakan pejabat", apabila seseorang merasa dirinya hanya menjadi roda gigi dalam mesin korporat yang kaku, di mana hampir tidak ada yang bergantung dan siapa yang terlibat dalam perniagaan yang tidak produktif. Akibatnya, dia secara diam-diam membenci pekerjaannya, tetapi dipaksa untuk pergi ke sana "secara paksa", kerana dia tidak berani mengubah apa-apa. Dia menderita keletihan, tetapi sering tidak menyedari bahawa ada sesuatu yang salah dengannya, kerana "semua orang bekerja seperti ini" dan hidup seperti itu.

Faktor yang paling penting dari kemerosotan ini adalah percanggahan antara budaya, hubungan antara budaya rasional Barat (hemisfera kiri) dan budaya tidak rasional (hemisfera kanan) Rusia. Orang tidak dapat membiasakan diri dengan ketidakcocokan budaya. Jauh lebih sukar untuk tidak belajar, tetapi melatih semula, misalnya, untuk memecahkan stereotaip budaya yang biasa dipelajari pada zaman kanak-kanak.

"Kapas" utama konflik korporat antara budaya "Rusia-Barat":

1. Di Rusia terdapat lebih banyak orang yang tidak terbiasa merancang kehidupan mereka dengan sekecil-kecilnya, mereka memerlukan spontaniti. Struktur korporat seperti itu, apabila semuanya harus dipesan, dicat dengan terperinci dan terperinci, tidak sesuai dengan banyak pekerja, dan menimbulkan ketegangan yang kuat.

2. Etika dan budaya korporat dianggap sebagai budaya kepura-puraan. Tidak boleh diterima di negara kita untuk berpura-pura seperti itu - orang pada mulanya menganggapnya sebagai ikhlas, dan kemudian, ketika mata mereka terbuka, ia menjadi tertekan, dialami sebagai pengkhianatan.

3. Secara umum, prinsip etika dalam budaya korporat Barat sering bersifat deklaratif dan hiasan. Mereka dipamerkan. Kebenaran mulia bukan sahaja kemakmuran korporat, tetapi hampir global kerana pemenuhan Misi Tinggi syarikat. Inilah tanah dari mana agama korporat berkembang. Melayan syarikat harus menjadi matlamat hidup pekerja! Tetapi bagi seseorang dalam masyarakat Rusia, kepercayaan dikaitkan dengan maksimalisme - jika anda mempercayai sesuatu, maka sebenarnya. Dan apabila kisah yang sangat bermoral ternyata menjadi latar belakang prestasi pejabat, dia sangat kecewa.

4. Kasta korporat. Bagaimana kaitan TOP Barat dengan pekerja Rusia: pekerja kelas pertama adalah ekspatriat, dan pekerja Rusia adalah kelas kedua.

Kecewa dalam pekerjaan mereka dan ingin berhenti - tetapi tidak boleh. Kerana mereka berada dalam genggaman konflik dalaman, antara palu keinginan (keinginan untuk berhenti) dan landasan realiti (keperluan material dan kesukaran mendapatkan pekerjaan dengan gaji tinggi dalam krisis yang berlarutan).

Perkembangan burnout pejabat mengikuti beberapa senario

1. Skenario "kekecewaan langkah demi langkah": seorang pekerja, kecewa dalam pekerjaan, menghibur dirinya dengan pemikiran bahawa hanya di syarikat ini, tetapi di syarikat lain yang perlu dicari … Pindah ke firma baru dan ada juga yang kecewa. Oleh itu, setiap langkah (tahap kekecewaan) membentang selama beberapa tahun.

2. Suatu senario radikal - perubahan arah: berhenti dari kerja pejabat yang penuh kebencian dan lakukan sesuatu yang lebih kreatif dan memberi inspirasi

3. Senario itu pesimis: bertahan sahaja. Tekanan pekerjaan yang kronik memberi kesan buruk kepada kesihatan dan keluarga.

Banyak yang menawarkan "penawar" untuk masalah tersebut. Mereka boleh dibahagikan secara kondisional kepada dua kumpulan: keputusan organisasi (perubahan dalam komunikasi, proses kerja, program untuk meningkatkan motivasi) dan bekerja dengan "keperibadian korban" (latihan untuk keberkesanan diri, mencari makna dan "cara seseorang sendiri" di syarikat).

Pendekatan yang lebih berkesan yang bergantung dan mengambil kira undang-undang semula jadi jiwa manusia. Masalah ini diselesaikan secara berkesan dengan bimbingan Evolusi - arah baru yang muncul di persimpangan psikofisiologi, pengurusan dan neurosains.

Soalan-soalan yang sedang diselesaikan dalam proses kerja akan membantu memahami apa yang dipertaruhkan.

Bagaimana ciri-ciri neurofisiologi dan neuropsikologi dapat digunakan di kawasan ini?

Apa yang perlu dilakukan untuk keluar dari senario tingkah laku yang biasa?

Seberapa penting naluri sosial (asas tingkah laku korporat)?

Bagaimana menggunakan sumber jiwa yang boleh diperbaharui?

Bagaimana meningkatkan kreativiti dan dorongan?

Bagaimana mengatasi tekanan?

Bagaimana memenuhi potensi anda?