Peranan Empati Dalam Menguruskan Konflik Di Tempat Kerja

2024 Pengarang: Harry Day | [email protected]. Diubah suai terakhir: 2023-12-17 15:51

Pada masa ini, pengurus secara praktikal tidak diinsuranskan terhadap kemunculan situasi konflik dalam pasukan mereka. Ketegangan emosi yang timbul dalam proses interaksi kerja antara orang dapat berkembang menjadi konflik interpersonal, yang bahkan dapat menyebabkan konfrontasi antara kelompok atau konflik antara bawahan dan pengurusan. Apa yang dapat menolong pemimpin mengurus konflik dengan cekap?

Sebelum ini, para pemimpin menganggap konflik hanya sebagai fenomena negatif yang harus dihindari, dicegah dan ditangani. Tugas pemimpin adalah untuk mencapai keadaan bebas konflik tertentu, idealnya, seperti ini: orang berkomunikasi secara harmoni, bekerjasama dan saling membantu. Namun, pada masa ini, sikap terhadap konflik telah berubah, kerana konflik dapat memainkan peranan yang konstruktif, oleh itu tugas pemimpin untuk "menyelesaikan konflik" telah berubah dan sekarang pemimpin yang efektif harus dapat "menguruskan konflik" - untuk merangsang tingkah laku produktif dan betul merosakkan dan bahkan hingga tahap tertentu menimbulkan konflik. Bagaimanapun, setiap konflik pada dasarnya adalah pertembungan sudut pandang, dan semakan semula perintah yang ada membawa kemajuan.

Punca konflik, rasa tidak puas hati dan konfrontasi boleh menjadi objektif dan subjektif. Alasan objektif, sebagai peraturan, dikaitkan dengan masalah pengeluaran yang serius, sementara yang objektif matang dalam bidang hubungan antara pekerja tertentu. Agar seorang pemimpin, menggunakan ruang lingkup kewibawaannya, untuk meminimumkan kemungkinan kerosakan dan mendapat keuntungan dari penyelesaian konflik yang konstruktif, perlu membuat algoritma dengan tepat untuk menghilangkan ketegangan, dan empati sangat membantu dalam hal ini.

Pandangan F. Lutes mengenai konflik adalah menarik. Menurutnya, konflik dapat dianggap sebagai kesalahan interaksi. Sangat penting untuk dapat mengenal pasti sumber konflik, berunding dengan mahir dan mencapai penyelesaian yang berkesan. Dalam pencegahan konflik, pendekatan proaktif untuk menyelesaikan masalah dapat meredakan ketegangan. Adalah perlu untuk mengajar orang bawahan untuk mengalihkan perhatian dari konflik dan intrik interpersonal ke inti perselisihan, menyoroti intipati positif mereka, untuk menanamkan rasa empati dan perhatian antara satu sama lain. Pengurus mesti menerima idea baru dan mengatasi desakan untuk mewujudkan kawalan ketat. Memulihkan hubungan dengan cepat dengan membincangkan sumber-sumber perselisihan faham bersama, menolak saling menuduh.

Menurut Lukin Yu. F., dalam bentuk yang paling umum, subjektif, berkaitan dengan orang, kesedaran dan tingkah laku mereka, penyebab konflik organisasi, sebagai peraturan, disebabkan oleh tiga faktor:

• saling bergantung dan tidak sesuai dengan matlamat pihak-pihak;
• kesedaran mengenai perkara ini;
• keinginan setiap pihak untuk merealisasikan tujuan mereka dengan mengorbankan pihak lawan.

Kemampuan seseorang yang lemah untuk empati, iaitu memahami keadaan emosi orang lain, empati dan simpati terhadapnya, menyebabkan orang itu bersikap tidak wajar terhadap situasi interaksi sosial, tidak bertindak seperti yang diharapkan oleh rakan komunikasi.

Sekiranya pihak-pihak konflik mematuhi sikap kerjasama, maka ini meningkatkan kemungkinan penyelesaian konflik yang konstruktif. Sikap terhadap kerjasama ditunjukkan dalam keinginan untuk menunjukkan kepada pasangan bahawa dia tidak diabaikan, dia diperhitungkan, pendapat, minat dan keperluannya dipertimbangkan. Sikap bekerjasama adalah cara terbaik untuk mencapai kesepakatan dalam konflik, yang melibatkan pihak lawan dalam menyelesaikan masalah bersama, dan tidak menyerah kepadanya mengenai perkara-perkara prinsip.

Menerapkan empati untuk menyelesaikan konflik interpersonal membantu mengekalkan sikap bekerjasama. Selalunya, konflik interpersonal muncul tepat kerana ketidakmampuan atau keengganan orang untuk memahami dan mengambil kira perasaan dan pengalaman orang lain, dan seseorang yang tidak difahami dalam perasaannya menutup diri, bergerak menjauh, menjadi mudah marah, mampu mewujudkan situasi konflik.

A. Kronik dan E. Kronik memetik fakta berikut: satu kajian sosio-psikologi lebih dari dua ribu orang yang mengalami kesulitan dalam hidup, termasuk yang disebabkan oleh konflik keluarga atau industri, menunjukkan bahawa dari semua jenis bantuan sosial, orang memerlukannya dalam sokongan psikologi”.

Bagi seorang pemimpin, pengembangan kemampuannya untuk berempati ditentukan oleh potensi empati keperibadiannya. Potensi empati, kata Kashuba IV, adalah ciri integratif keperibadian, termasuk integriti pengetahuan, kemahiran, kebolehan, keperluan, yang memungkinkan untuk memahami, merespon secara emosional dan menyumbang kepada perasaan pasangan, mengubah strategi komunikasi secara optimum sesuai dengan yang baru syarat

Berkongsi pandangan penulis di atas, kita dapat menganggap potensi empati keperibadian pemimpin sebagai salah satu syarat utama untuk menyelesaikan konflik yang berkesan. Ketika potensi empati berkembang, seperti ciri peribadi berdasarkan empati yang berkembang, yang terakhir dapat memperoleh watak yang lebih mendalam dan lebih analitis, yang akan menyumbang kepada pertumbuhan peribadi pengurus dan membantunya dalam berkomunikasi dengan pekerja, dan terutama dalam menguruskan konflik.

Terdapat banyak program dan latihan yang diperakui yang bertujuan untuk mengembangkan kemahiran pengurusan dalam pengurusan konflik, tetapi semuanya terutamanya mengembangkan kemampuan intelektual, menawarkan pelbagai algoritma dan petunjuk langkah demi langkah untuk tingkah laku dalam konflik, tetapi konflik terutama merupakan konflik emosi dan keinginan, dan untuk mengurus emosi dan keinginan, perlu mengembangkan kecerdasan emosi, yang memerlukan lebih banyak masa dan wang.

Namun masalah utama dalam perkembangan kecerdasan emosi berbeza

Kecerdasan emosi hampir mustahil untuk dikembangkan dengan teknik arahan yang digunakan untuk mengembangkan kemampuan mental. Sebenarnya, latihan pengurusan klasik yang bertujuan untuk mengembangkan kemahiran pemimpin cuba mengimbangi kecerdasan emosi yang tidak dikembangkan dengan baik, kerana perkembangan kemampuan mental yang terlalu tinggi.

Penyelidikan psikologi menunjukkan bahawa pemimpin dengan kecerdasan emosi yang tidak mencukupi sering melakukan kesalahan yang sama dalam jalan ini

Agar perasaannya sendiri tidak terganggu dengan mengikuti arahan tingkah laku dalam konflik dan menunjukkan empati terhadap perasaan dan pengalaman pasangan, mekanisme pertahanan psikologi yang tidak disedari terhadap emosi yang tidak menyenangkan memasuki kerja, mengubah kesan negatif menjadi positif (pendidikan reaktif).

Di satu pihak, para pemimpin yang lebih aktif menggunakan mekanisme perlindungan pendidikan reaktif sebagai pertahanan untuk menahan dan mengatur emosi mereka dalam situasi konflik, semakin jelas keinginan mereka untuk bekerjasama, yang menolong mereka untuk berpaling dari sisi luaran konflik dan fahami punca utamanya. Tetapi di sisi lain, minat mereka terhadap perasaan dan pengalaman pasangan menjadi tidak ikhlas, yang secara tidak sedar dibaca oleh jiwa orang lain. Seseorang dapat dengan mudah ditipu dengan kata-kata dalam ketulusan niatnya, tetapi kebenaran sebenarnya, yang disampaikan melalui perasaan, tidak dapat disembunyikan. Dia sentiasa tersedia untuk orang lain! Walaupun dia tidak mempunyai kemahiran untuk menggunakannya secara sedar, mekanisme pertahanan tanpa sedar dihidupkan, yang, sebaliknya, mengurangkan kemampuan pasangan untuk berempati dan menimbulkan persaingan terpendam. Ini menyumbang kepada pertumbuhan profesional mereka, walaupun mengorbankan kehilangan hubungan yang selesa dengan orang lain.

Oleh itu, kerjasama yang tulen dalam menyelesaikan konflik tidak dipatuhi, tetapi hanya tercapai kompromi tertentu, yang memastikan hanya sebagian kepuasan dari kehendak kedua-dua pihak, dan hanya mengarah pada jeda daripada pada akhir konflik.

Bagaimana mengembangkan kecerdasan emosi - sumber empati sejati?

Ada pendapat bahawa mungkin untuk memahami dunia sensual dan dunia keinginan orang lain, sama seperti seseorang yang dapat memahami dunia batinnya.

Psikoanalisis adalah kaedah yang berkesan untuk mengembangkan kecerdasan emosi, dan oleh itu kemampuan untuk berempati. Oleh itu, para pemimpin semakin beralih kepada psikoanalisis, bukan kerana mereka menderita kemurungan, fobia atau gangguan serupa, tetapi kerana mereka tertarik dengan haus akan pengetahuan dan penemuan baru. Mereka ingin belajar lebih banyak tentang diri mereka sendiri, tentang dunia dalaman mereka, untuk memahami bagaimana mereka dapat menjadi lebih berjaya, yakin dan bebas dari keadaan luaran, agar selalu tetap "berada di puncak gelombang" dalam dunia yang cepat berubah.

Sudah tentu, godaan untuk berehat sangat hebat apabila kehidupan seseorang berjalan lancar dan tidak menimbulkan masalah khusus untuknya. Sememangnya, dalam situasi seperti itu, kita masing-masing tidak begitu haus akan pengetahuan diri yang lengkap.

Maka timbul persoalan, jika seseorang, dan terutama pemimpin atau ahli perniagaan, tidak mengikuti analisis peribadi - adakah itu baik atau buruk?

Ini tidak buruk atau baik! Ini hanya bermaksud bahawa seseorang takut untuk mengakui pada dirinya sendiri bahawa dia mungkin tidak benar-benar mengetahui sesuatu, dan dengan itu menggoyahkan keyakinannya. Ini juga menunjukkan bahawa semua potensi dan potensi syarikat tempat dia bekerja atau yang dimilikinya tidak akan dapat digali dan direalisasikan sepenuhnya, yang boleh menyebabkan hilangnya kelebihan daya saing.