Bimbingan Perniagaan: Konsep "situasi Konflik" Dan "peta Kedudukan Konflik"

2024 Pengarang: Harry Day | [email protected]. Diubah suai terakhir: 2023-12-17 15:51

Malangnya, bagi banyak orang, kejayaan mereka di tempat kerja tidak hanya bergantung pada seberapa profesional dan rajinnya mereka.

Dalam beberapa kes, kelangsungan hidup mereka dalam syarikat mungkin bergantung pada apakah mereka dapat melihat konflik terpendam dan nyata yang ada dalam pasukan pada waktunya, dan juga mengembangkan strategi yang betul untuk tingkah laku dalam keadaan ini.

Selalunya orang menghadapi masalah yang tidak dijangka. Contohnya, anda menghabiskan banyak masa, usaha dan semangat untuk mendapatkan pekerjaan yang kami perlukan. Dan karya ini ternyata sangat menarik dan menjanjikan, tetapi tanpa disangka-sangka beberapa "TAPI" muncul. Yaitu:

• atas sebab-sebab yang anda tidak faham, bos terdekat anda tidak begitu menyukai anda.
• Selain itu, nampaknya, setelah sampai ke posisi ini, anda tanpa sengaja menolak salah seorang rakan sekerja baru anda, dia mempertajam dendam terhadap anda dan sekarang menenun intrik untuk membuktikan kepada semua orang bahawa, lebih memilih anda daripada dia, pihak berkuasa melakukan kesalahan besar.

Secara keseluruhan, anda berhadapan dengan apa yang mungkin disebut "perang pejabat tersembunyi."

Untuk bersedia menghadapi perang pejabat, masuk akal untuk mempersiapkan diri dengan beberapa konsep yang akan membantu anda melihat konflik tersembunyi dan kemungkinan zon konfrontasi dalam pasukan baru untuk anda. Dalam artikel ini kita akan melihat dua konsep tersebut.

Apa itu "situasi konflik"

Pertama sekali, perlu difahami apa itu "situasi konflik". Sebarang pekerjaan atau situasi sosial ditentukan oleh orang-orang yang terlibat dengannya: orang-orang ini mempunyai minat dan tujuan mereka sendiri. Mereka mempertahankan kepentingan mereka dengan pelbagai tahap tekad dan pada masa yang sama mempunyai kemampuan dan cara yang berbeza.

Kebetulan seseorang yang tidak begitu menyenangkan bagi anda ternyata menjadi sekutu anda, dan sebaliknya, orang yang menarik dan menarik bagi anda berakhir di kem permusuhan. Faktanya adalah bahawa situasi konflik tidak diciptakan oleh orang-orang itu sendiri, tetapi oleh kedudukan yang mereka, dengan rela atau tidak rela, menempati dalam situasi ini. Dan selain itu, konflik timbul bukan hanya kerana ketidakcocokan tujuan dan kepentingan individu - kadang-kadang struktur organisasi syarikat dibentuk sedemikian rupa sehingga konflik tidak dapat dielakkan di dalamnya.

Situasi konflik bukanlah perselisihan atau pertengkaran antara dua orang yang tidak saling mencintai. Ini adalah keadaan interaksi antara orang yang terbentuk atau disusun secara sedar, yang pasti menyebabkan konflik di antara mereka.

Sekiranya beberapa calon yang mempunyai rekod prestasi yang serupa melamar satu jawatan kosong di syarikat, maka konflik mungkin timbul di antara mereka, terutama jika terdapat kecurigaan bahawa salah satu dari mereka tidak cukup mengikut peraturan.

Anda hanya boleh memiliki watak malaikat dan menjadi pakar yang hebat, tetapi setelah anda masuk ke dalam pasukan, dalam organisasi dalaman yang terdapat situasi konflik, anda pasti akan menghadapi masalah dengan orang-orang yang tujuan dan minatnya akan berbeza secara radikal daripada anda.

Sebagai contoh, di sebuah syarikat di mana penghargaan hanya diberikan kepada mereka yang menunjukkan prestasi tinggi, tetapi penilaian objektif prestasi individu tidak disediakan, pertengkaran dan perselisihan mungkin timbul. Seseorang pasti akan memutuskan bahawa rakan sekerja yang lain diberikan hadiah dengan pantas. Akibatnya, bahkan orang-orang yang sebelumnya merasa simpati antara satu sama lain mungkin bertengkar.

"Peta kedudukan" situasi konflik

Semasa bekerja dalam pasukan baru, anda tidak dapat mengetahui semua percanggahan tersembunyi yang wujud antara individu pekerja syarikat ini. Tidak mungkin pengurus yang menggaji anda akan memberitahu anda apa konflik yang wujud antara pelbagai kumpulan bermusuhan di syarikat mereka, siapa yang berkawan dengan siapa dan menentang siapa. Seperti disebutkan di atas, mungkin anda memperoleh musuh sebelum mula bekerja untuk syarikat itu, hanya kerana anda telah mengambil tempat yang dituntut oleh orang lain.

Peta konflik kedudukan adalah sekumpulan kedudukan yang terlibat di dalamnya dengan pengenalpastian minat dan tujuan yang wujud dalam kedudukan ini.

Terdapat kedudukan yang saling memusuhi secara terbuka, dan juga kedudukan yang hanya berada di persimpangan "garis kekuatan" konflik. Bayangkan ketua dua jabatan saling berperang, kerana kedua-duanya mengaku menduduki kedudukan yang lebih tinggi. Mereka mempunyai pekerja bawahan mereka yang terpaksa berinteraksi antara satu sama lain dalam masalah pekerjaan. Dan jika ada kesilapan atau ketidakkonsistenan, pekerja ini mungkin berada di pusat pertarungan yang sangat ribut, tidak sesuai dengan keadaan.

Dalam beberapa kes, zon ketegangan dalam pasukan mungkin timbul kerana konflik kerja, mereka mungkin terjadi kerana persaingan laten atau eksplisit antara pekerja, dan kadang-kadang perang berlarut-larut yang tidak didorong oleh tujuan atau minat pragmatik: orang mungkin tidak saling mencintai, atau, seperti yang mereka katakan, "jangan sepadan dengan watak."

Setelah mengenal pasti "garis konfrontasi" dan "hotbeds of tension" dalam pasukan, kita dapat melukis "peta kedudukan" yang wujud dalam pasukan situasi konflik ini.

• Kita dapat menentukan antara posisi mana yang akan timbul pertengkaran, kerana mereka didorong oleh logik carta organisasi syarikat.
• Kita juga dapat mengenal pasti orang yang mempunyai minat dan tujuan subjektif dan secara konsisten mencari pelaksanaannya, walaupun pada hakikatnya ini boleh menyebabkan rasa tidak puas hati terhadap pekerja lain.

Kedudukan yang berperang sepertinya dikelompokkan di sekitar pusat konflik, bersatu dalam pelbagai konfigurasi.

Penjajaran kekuatan dalam peta kedudukan konflik

Sekiranya situasi konflik berlaku di syarikat, maka seseorang pasti akan menggunakan kaedah jujur dan tidak jujur dalam perjuangan ini. Dan penjajaran kekuatan dalam pasukan mungkin tidak selalu sesuai dengan posisi yang diduduki oleh pihak-pihak yang berkonflik. Ada kalanya orang bawahan menggulingkan atasan mereka.

• Sekiranya seseorang mempunyai refleksi sosial yang berkembang dengan baik dan dia tahu bagaimana mengenali tepat pada waktunya penyelarasan kekuatan yang terbentuk dalam pasukan, maka dia akan dapat menghindari langkah yang salah.
• Sekiranya dia mempunyai kemahiran komunikasi yang berkembang dengan baik, dan dia tahu bagaimana menghitung akibat dari kata-kata dan tindakannya, maka dia berpeluang untuk keluar dari situasi yang sangat sukar dengan harga diri.

Tetapi ada kalanya seseorang, seperti yang mereka katakan, "masuk ke dalam kumpulan" sehingga dia tidak berpeluang untuk menang.

Penjajaran kekuatan dalam peta posisi konflik dapat berkembang sedemikian rupa sehingga seseorang selalu berada di zon berisiko tinggi. Dalam beberapa kes, mereka yang mengambil sikap bermusuhan jelas mempunyai lebih banyak sumber untuk bertarung, sehingga seseorang itu tidak berpeluang untuk keluar dari situasi ini sebagai pemenang.

Dalam kes ini, profesional bimbingan biasanya menasihati mentee mereka untuk tidak menilai terlalu tinggi pekerjaan, tidak kira seberapa menarik kedudukannya. Dalam beberapa kes, masuk akal untuk bermain bukan untuk kemenangan, tetapi untuk jalan keluar dari situasi yang baik.

Di Barat, di mana aspek hukum mengatur perselisihan buruh dikembangkan dengan baik, orang diminta mengumpulkan materi untuk tuntutan hukum di masa depan terhadap syarikat atau terhadap pekerja tertentu syarikat-syarikat ini. Di Rusia, tidak ada budaya hukum yang diperlukan untuk ini, dan kebiasaan orang untuk menyelesaikan konflik dengan pergi ke pengadilan, namun demikian, masih ada beberapa peluang.

Dalam kes-kes apabila seseorang mempunyai peluang untuk menang dalam konflik, masuk akal untuk berusaha mempertahankan dirinya. Tetapi lebih sering daripada tidak, lebih baik tidak melakukan pertengkaran langsung dengan orang-orang - seperti yang disebutkan di atas, konflik kadang-kadang timbul bukan kerana lawan anda adalah orang jahat, tetapi hanya kerana situasi mendorong kedudukan anda satu sama lain. Dalam beberapa kes, anda boleh cuba mengubah penjajaran kekuatan dalam peta kedudukan konflik.

Mencapai perubahan keseimbangan kekuatan, misalnya, dengan menerbitkan motif sebenar orang-orang yang terlibat dalam konfrontasi. Oleh itu, mereka kehilangan peluang untuk menunjukkan "kemarahan yang benar" dan keprihatinan yang panik terhadap kepentingan syarikat. Anda boleh cuba mengubah sesuatu dalam skema interaksi organisasi umum antara pekerja syarikat atau logik aktiviti bersama dengan beberapa kedudukan tertentu.

Lebih kerap daripada tidak, pekerja baru tidak diberitahu mengenai masalah dalaman yang ada di syarikat, banyak konflik tidak diterbitkan dan dilancarkan pada "tahap penyamaran". Semakin besar pasukan kerja di mana anda harus bekerja, dan semakin tinggi kedudukan anda, semakin banyak masalah psikologi dan sosial yang harus anda hadapi.

Keadaan ini memastikan bahawa terdapat permintaan berterusan untuk perkhidmatan pakar kejurulatihan. Salah satu tugas yang harus diselesaikan oleh pakar ini adalah organisasi refleksi sosial pada orang yang berpaling kepada mereka. Dan salah satu alat penting untuk mengatur refleksi tersebut adalah pembinaan peta kedudukan situasi konflik syarikat.