Pendekatan Moden Untuk Memahami Struktur Kecekapan

2024 Pengarang: Harry Day | [email protected]. Diubah suai terakhir: 2024-01-18 02:36

Memahami struktur kecekapan adalah mustahak untuk fungsi organisasi moden. Sesungguhnya, berdasarkan pemahaman tentang kecekapan apa dan cara kerjanya, majikan membina syaratnya untuk pekerja, pematuhan yang akan menentukan prestasi selanjutnya. Malangnya, pada tahap ini, tidak selalu mungkin untuk membicarakan korespondensi langsung antara keperluan majikan dan produktiviti pekerja yang diupah oleh organisasi. Pertama, ini disebabkan oleh hakikat bahawa syarat-syarat ini tidak selalu mencerminkan keperluan sebenar organisasi (selalunya majikan hanya melihat pendidikan atau pengalaman kerja pemohon, sama sekali tidak tahu mengenai kompetensi). Kedua, pendekatan untuk memahami kecekapan adalah berbeza, jadi perlu untuk menyelidiki sejauh mana pendekatan ini atau yang dapat mencerminkan keperluan untuk pekerja, dan sejauh mana keperluan ini benar-benar sesuai dengan kedudukan yang diberikan. Ketiga, struktur kecekapan juga merupakan masalah penting, iaitu pendekatan untuk memahami kecekapan harus disusun sedemikian rupa sehingga keperluan untuk pekerja, yang dikembangkan dalam kerangka pendekatan ini, tidak hanya sesuai dengan kehendak jawatan, tetapi juga mereka menjelaskan syarat-syarat ini secara lengkap, dan tidak hanya sebahagian daripada mereka.

Perkara terakhir sangat sering diabaikan dalam pelbagai pendekatan. Dalam kebanyakan kes, perhatian hanya ditujukan kepada tingkah laku pekerja, tanpa mempertimbangkan komponen kognitif dan emosi. Dalam kes-kes lain, komponen-komponen ini diambil kira, tetapi dianggap sudah biasa (sebagai contoh, kehadiran diploma semata-mata dianggap sebagai bukti memiliki kemahiran intelektual).

Penciptaan pendekatan berdasarkan kompetensi dikreditkan kepada saintis Amerika David McClelland dan artikelnya "Menguji Kompetensi, Bukan Kepintaran" [3]. Pendekatan pengarang inilah yang menjadi asas penyelidikan Amerika moden di kawasan ini.

Spencer dan rakan sekerja (Lyle M. Spencer, Jr., Signe M. Spencer) mencipta model yang menggabungkan peruntukan utama pengarang-pelopor pendekatan kompetensi (Richard Boyatzis [1], David McClelland [3]), menyoroti elemen kecekapan berikut [sembilan]:

1. Kualiti asas (motif, ciri psikofizik, "I" -konsep, pengetahuan, kemahiran) bermaksud bahawa kecekapan adalah bahagian keperibadian yang mendalam dan stabil dan dapat menentukan tingkah laku manusia.
2. Hubungan kausal … Kompetensi berdasarkan motif, harta benda dan konsep kendiri meramalkan tindakan tingkah laku, yang pada gilirannya, meramalkan hasil prestasi.
3. Kriteria pelaksanaan (prestasi terbaik, prestasi cekap). Kompetensi meramalkan prestasi, yang diukur menggunakan kriteria tertentu.

Pendekatan Bahasa Inggeris, dalam bentuk aslinya, bertumpu pada standard prestasi dan tidak termasuk dari aspek komponen kecekapan peribadi. Walau bagaimanapun, salah satu model yang lebih baru (Cheetham dan Chivers, 1996, 1998) menghadapinya juga. Situasi yang serupa dengan pengembangan model kecekapan dan kemasukan ciri-ciri peribadi di dalamnya diperhatikan di negara-negara Eropah yang lain.

Dalam praktik Rusia, pendekatan berasaskan kecekapan paling sering dikaitkan dengan bidang pendidikan. Oleh itu, tiga bidang kecekapan menonjol: "pengetahuan, kemahiran, kemahiran", yang mana "pengalaman bekerja" ditambahkan. Walaupun pendekatan ini berlaku untuk proses pendidikan, komponen ini tidak mencukupi untuk menggambarkan struktur kecekapan profesional. Walau bagaimanapun, di Rusia terdapat pendekatan lain untuk menentukan struktur kompetensi profesional:

N. M. Lebedeva mempertimbangkan aspek-aspek berikut: bermasalah dan praktikal - kecukupan memahami keadaan, menetapkan dan melaksanakan tujuan yang berkesan dalam situasi tertentu; semantik - memahami keadaan dalam konteks sosio-budaya umum; nilai - keupayaan untuk menilai keadaan, intipati, tujuan dan norma dengan betul dari sudut pandangan mereka sendiri dan nilai yang berlaku secara umum [7].

F. S. Ismagilova dalam struktur kecekapan profesional mengenal pasti elemen asas seperti: kognitif, mencerminkan ketersediaan pengetahuan; peraturan, membenarkan penggunaan pengetahuan; refleksif-status, yang memberi hak untuk bertindak dengan cara tertentu dengan mengorbankan kuasa; ciri normatif yang menggambarkan terma rujukan; ciri komunikatif, kerana aktiviti amali selalu dijalankan dalam proses interaksi [6].

I. V. Grishina mengenal pasti komponen kecekapan struktur berikut: motivasi; kognitif; beroperasi; peribadi; reflektif (jangkaan, penilaian aktiviti seseorang sendiri) [4].

Pendekatan penulis Rusia yang dipertimbangkan di atas menggambarkan struktur kecekapan secara kualitatif dan sepenuhnya, tetapi memandangkan kerumitan dan jumlahnya, mereka mewakili masalah yang agak serius untuk pemilihan kaedah penilaian. Di samping itu, dan ini tidak hanya berlaku untuk pengarang Rusia, sering terdapat percampuran deskripsi struktur kecekapan dan elemen senarai kompetensi. Jadi, komponen refleksif dapat dikaitkan dengan elemen kognitif, hanya jenisnya.

Berdasarkan analisis, pendekatan penulis terhadap pertimbangan masalah ini dirumuskan. Struktur kecekapan yang dikembangkan oleh Spencer dianggap sebagai landasan, kerana sepertinya yang paling optimum dan pada masa yang sama mudah dimengerti. Karya ini akan berusaha untuk mengelakkan kekurangan pendekatannya (sangat sesuai untuk menggambarkan dan mendiagnosis kecekapan, tetapi kurang dapat digunakan untuk pemodelan kemahiran dan latihan pekerja).

Struktur kecekapan dapat digambarkan oleh empat komponen: sifat keperibadian, kognisi, tingkah laku dan hasilnya. Struktur ini pada masa yang sama adalah sistem di mana setiap elemen dihubungkan dan mempengaruhi yang lain. Jadi, kualiti peribadi menentukan kognisi seseorang dan tingkah lakunya, mereka meramalkan kemungkinan melakukan aktiviti tertentu. Tingkah laku manusia dilakukan berdasarkan kognisi. Sebaliknya, dengan mengubah tingkah laku, kita juga mengubah kognisi individu, dan jika perubahan tersebut berlaku secara berterusan dan sistematik, maka mungkin itu akan mempengaruhi kualiti peribadinya. Sambungan unsur-unsur ini akhirnya menentukan hasilnya.

Persoalan mungkin timbul mengenai perlunya memasukkan dalam struktur kecekapan dan elemen seperti emosi ("kecerdasan emosi" dan kategori serupa sering dipilih menjadi kumpulan kecekapan yang berasingan). Namun, jika kita bergantung pada konsep behaviorisme, maka emosi seseorang tidak akan berbeza dengan tingkah lakunya. Dan dalam psikologi kognitif moden, emosi adalah tindak balas sederhana terhadap pemikiran dan kepercayaan kita (kognisi). Perlu ditambah bahawa keadaan emosi, selain tingkah laku dan kognisi, juga merupakan hasil dari kualiti peribadi kita (sebagai contoh, orang melankolis lebih cenderung kepada emosi negatif daripada orang-orang yang asli). Oleh itu, kesimpulan bahawa emosi bukanlah unit bebas bagi kita, dan penilaiannya hanya masuk akal apabila kita menganggapnya sebagai akibat reaksi tingkah laku, sifat keperibadian atau kognisi manusia.

Sebab pemilihan komponen ini adalah kriteria untuk keterangannya, yang berbeza untuk masing-masing. Oleh itu, kaedah diagnostik yang digunakan berbeza.

Kami sekarang akan melihat setiap komponen dengan lebih dekat:

Kualiti peribadi. Kami akan membahagikan elemen ini kepada dua tahap lagi: dalam dan permukaan:

Tahap mendalam merangkumi ciri psikofisiologi individu, motif dan kualiti peribadinya. Untuk mengukur petunjuk ini, ujian psikologi standard digunakan, seperti soal selidik Cattell 16 faktor, soal selidik Eysenck, MBTI, dll. Pilihan soal selidik bergantung kepada senarai kecekapan yang digunakan, kerana fungsi pekerja yang berbeza memerlukan ciri keperibadian yang berbeza.

Tahap permukaan berbeza kerana ia dapat dinilai oleh manifestasi tingkah laku, iaitu secara langsung, sementara kita hanya dapat mendiagnosis parameter tahap mendalam dengan bantuan kaedah khusus, atau pengalaman hidup mendalam seorang pakar penilaian, iaitu secara tidak langsung. Tahap dangkal merangkumi nilai-nilai individu, dan dalam beberapa kes, kepercayaan yang paling mendalam dan kaku dapat dikaitkan di sini.

Nilai, sebenarnya, adalah manifestasi langsung dan konkrit motif pekerja. Mereka membolehkan anda menentukan sama ada seorang pekerja termotivasi untuk bekerja, dan apakah dia akan dapat bekerja dalam kerangka budaya korporat yang diberikan. Terdapat soal selidik yang berasingan untuk menentukan nilai-nilai individu (misalnya, soal selidik nilai Schwartz), tetapi nilai juga dapat didiagnosis dalam temu bual biasa dengan pekerja. Khususnya, masalah ini dikembangkan secara terperinci dalam pengaturcaraan neurolinguistik. Ahli NLP telah mengenal pasti bentuk linguistik yang mempunyai nilai dan kepercayaan. Nilai dinyatakan dalam bentuk nominalisasi (kata nama verbal), seperti "kejayaan", "kebebasan", "cinta", "pengabdian", dan didiagnosis oleh soalan "apa yang penting bagi anda (" itu penting ") (dalam situasi tertentu) "," untuk apa? "," untuk apa? ".

Nominalisasi adalah kes khas setara kompleks, yang menggunakan seseorang menyatakan kepercayaannya. Persamaan kompleks melibatkan menyamakan pengalaman dalaman dengan pengalaman luaran. Contohnya, "Saya pemimpin yang baik (pengalaman dalaman, kesimpulan), kerana orang bawahan selalu mengikuti perintah saya (pengalaman luaran)." Selalunya bahagian kedua ungkapan (alasan) dihilangkan dalam pertuturan, dan hanya yang pertama tersisa. Kepercayaan seseorang individu juga merupakan aspek penting dari kemasukannya ke dalam budaya korporat yang ada, yang mempengaruhi prestasi fungsinya. Sebagai contoh, jika kepercayaan pekerja adalah bahawa pelanggan boleh ditipu, sementara syarikat itu menumpukan pada perkhidmatan yang jujur dan berkualiti tinggi, maka, kemungkinan besar, walaupun telah mencapai hasil dalam jangka pendek, pekerja seperti itu akan membawa kerugian jangka masa panjang.

Kedua-dua kepercayaan dan nilai dinyatakan bukan hanya dengan menghitung pengulangan frasa individu semasa wawancara, tetapi dengan menilai kepentingannya kepada individu. Jadi seseorang, ketika mengucapkan kata-kata penting untuknya, dapat mengubah postur, indikator suaranya, menggunakan gerak isyarat tertentu, mengubah arah pandangannya ("ubah kalibrasi," seperti yang disebut dalam NLP). Tidak perlu menyoroti kalibrasi tertentu yang menjadi petunjuk "kepentingan", sudah cukup untuk mencatat penyimpangan dari keadaan standard individu ketika mengucapkan frasa tertentu.

Kognisi … Elemen tersebut merangkumi, pertama, badan pengetahuan dan sistem kepercayaan pekerja, dan, kedua, strategi pemikirannya (kemahiran berfikir). Pada tahap ini, kecekapan tersebut dijelaskan yang tidak dapat diperhatikan (perlu diperhatikan bahawa, bagaimanapun, kerja dalaman juga dapat mewujudkan dirinya dalam bentuk pergerakan mata, perubahan nada otot, dll.). Sekiranya kualiti peribadi digambarkan oleh kita sebagai formasi yang stabil, maka dalam kognisi manusia, proses dan algoritma lebih menarik. Model dari psikologi kognitif digunakan untuk menggambarkan dan mendiagnosisnya, bagaimanapun, berkaitan dengan subjek individu, pengikut NLP telah mencapai kejayaan terbesar dalam hal ini, walaupun mereka belum dapat menjelaskan sepenuhnya dari mana datangnya idea, walaupun semua usaha mereka untuk memodelkan strategi berfikir genius [lima]. Untuk menerangkan strategi kognitif dalam NLP, model TOE digunakan [8] … Metaprogram yang disebut digunakan sebagai kriteria keterangan.

Metaprogram bukan pengembangan bebas, tetapi hanya gabungan pelbagai klasifikasi jenis keperibadian, cara berfikir, gaya kognitif, saringan persepsi, reaksi khas dan kaedah memproses maklumat masuk dari cabang psikologi yang berlainan. Tetapi memandangkan adanya sejumlah besar kriteria (kini para penyelidik sudah memiliki lebih dari 250 metaprogram), pemodelan mencapai kejayaan yang agak besar. Sekiranya sekarang tidak mungkin untuk mensimulasikan proses mencipta idea bernas, maka kemahiran rutin dan bahkan spesifik dimodelkan dengan mudah. Dengan analogi dengan strategi ketenteraan, strategi kognitif memerlukan sumber daya tertentu (dalam bentuk pengetahuan, kualiti peribadi, tahap kecerdasan, dan lain-lain), oleh itu, walaupun strategi yang tepat membolehkan anda menyusun dan mengoptimumkan sebarang aktiviti mental, itu sahaja tidak mencukupi..

Untuk menilai pengetahuan profesional, sebagai peraturan, ujian khusus digunakan. Pengurus yang berpengalaman dapat menilai pengetahuan pekerja, walaupun tanpa menggunakan teknik khas. Akhirnya, sijil atau diploma dapat berfungsi sebagai petunjuk tidak langsung pengetahuan pekerja.

Perlu diingat bahawa dalam dokumentasi, elemen kognitif dan tingkah laku tidak akan terpisah, kerana kebanyakan aktiviti mengandungi kedua-dua komponen. Sebagai contoh, dalam kelompok "fokus pelanggan", jenis tingkah laku seperti "memahami orang lain" dapat disertakan. Tingkah laku ini (dalam arti luas kata) merangkumi, sebagai aspek kognitif, iaitu pekerja mesti benar-benar memahami pelanggan dan tingkah laku, i.e. menyatakan kefahaman ini kepada pelanggan.

Pengasingan komponen kognitif mungkin kelihatan berlebihan, kerana aktiviti mental apa pun harus membawa kepada beberapa jenis tingkah laku yang nyata. Sesungguhnya, jika kita berbicara mengenai penilaian sederhana terhadap pekerja, kita boleh membatasi diri untuk menggambarkan tingkah laku tertentu, selalunya tanpa menyentuh sifat keperibadian. Walau bagaimanapun, jika kita ingin melatih pekerja, menentukan motivasinya, dapat memahami bagaimana pekerja terbaik melakukan apa yang dia lakukan dan memindahkannya kepada orang lain, perlu mempertimbangkan semua komponen kecekapan yang dibincangkan di atas. Anda boleh menulis seberapa banyak yang anda mahukan dalam perihalan kecekapan "mengenal pasti keperluan seseorang", tetapi sehingga kami memahami bagaimana pekerja mengenal pasti keperluan ini, keterangan tingkah laku ini akan berguna bagi kami, hanya dalam rangka menyaring calon yang tidak sesuai untuk jawatan itu, tetapi kita tidak dapat mengembangkan calon yang ada tidak akan membantu.

Kelakuan. Elemen tersebut merangkumi kemahiran, gambaran umum tentang tingkah laku dalam situasi kerja dan reaksi tingkah laku asas (reaksi terhadap tekanan, tingkah laku konflik, dll.). Dengan tingkah laku di sini kita bermaksud tepatnya keseluruhan pengecutan otot, iaitu unsur kognitif tidak termasuk di sini. Sebaliknya, selalunya ia adalah kemahiran kognitif yang membawa kepada tingkah laku tertentu, oleh itu, sebelum proses penilaian, penting untuk menentukan apa yang akan kita menilai atau model: kemahiran tingkah laku atau kognitif.

Kemahiran dapat dinilai dengan pemerhatian langsung terhadap tingkah laku pekerja di tempat kerja atau dalam situasi simulasi. Juga, kemahiran itu dapat diuji berdasarkan hasil yang diperoleh dan masa yang dihabiskan untuk memperolehnya.

Gambaran umum melibatkan analisis tingkah laku yang tidak dapat digambarkan dari segi kemahiran. Huraian seperti itu menunjukkan analisis tingkah laku pekerja dalam banyak situasi kerja. Mungkin ada keterangan seperti: "Terbuka kepada orang lain (menggunakan pose terbuka, dll.)", "Mendengarkan secara aktif pembicara", dan lain-lain Kaedah Kejadian Kritikal Flanagan dan Uji Kemunculan Tematik.

Keputusan … Elemen inilah yang menentukan kesesuaian peruntukan kompetensi tertentu. Selalunya, pengurus SDM menggunakan model kecekapan siap pakai, tidak memahami kecekapan mana yang membawa kepada hasil yang mana, yang kemudiannya tidak memungkinkan untuk menilai model kompetensi itu sendiri dan mengubahnya. Atas sebab ini, perlu menentukan hasil yang dijelaskan secara kriteria untuk setiap kecekapan, yang merupakan masalah besar, yang dalam pengurusan moden, sebagai peraturan, diselesaikan dengan pengenalan sistem petunjuk prestasi utama. Selalunya tidak mudah untuk menentukan kriteria untuk menggambarkan hasil penggunaan kecekapan. Sekiranya kemahiran kompleks yang berkaitan dengan penjualan dan perundingan dapat ditentukan secara langsung dengan menilai jumlah penjualan yang berjaya, kesetiaan pelanggan, dll., Maka, misalnya, kemahiran pengurus seperti "kemampuan untuk memotivasi pekerja bawahan" sukar ditentukan melalui pemerhatian langsung, tetapi untuk menilai secara kritikal (mengikut tahap manifestasi motivasi pada orang bawahan setelah pengaruh kepala), praktiknya mustahil tanpa menggunakan kaedah psikologi khas, tetapi mereka tidak selalu tepat dan sering tidak mengambil kira faktor luaran. Itulah sebabnya di sini kita bercakap tentang pentingnya menerangkan strategi yang mana tingkah laku yang berjaya dijalankan. Sekiranya kita dapat memahami dan menerangkan secara kriteria jenis pekerjaan dalaman yang berlaku pada seseorang dan bagaimana sebenarnya dia menggunakan kemahiran tingkah laku ketika dia berjaya memotivasi pekerja, maka kita akan mempunyai kriteria untuk menggambarkan perubahan yang telah terjadi pada pekerja setelah kesannya. pada dia.

Lebih-lebih lagi, tanpa mengetahui apa hasil yang kita capai, mustahil untuk mendiagnosis kecekapan yang kita perlukan, kerana tidak jelas apa yang harus dimulakan ketika mengenalinya.

Di atas, kami meneliti sejumlah teknik yang dapat digunakan untuk mengenal pasti komponen kompetensi yang kami perlukan. Mereka tidak bertujuan untuk menggantikan kaedah standard, tetapi hanya untuk melengkapkannya. Di bawah ini kami senaraikan sebilangan kaedah standard.

Analisis fungsional digunakan untuk menentukan standard berasaskan kompetensi untuk buku panduan kelayakan. Ia bermula dengan menerangkan tujuan utama profesion dan kemudian mengenal pasti fungsi utamanya. Perbezaan dibuat antara tindakan yang berlaku di tempat kerja dan fungsi yang menjadi tujuan tindakan ini. Kaedah ini memfokuskan pada hasil tindakan untuk menentukan prestasi yang diharapkan di tempat kerja.

Kaedah Kes Kritikal, diusulkan oleh J. C. Flanagan [2], dimaksudkan untuk memperoleh data mengenai tingkah laku yang efektif dan tidak efektif, yang ditunjukkan dalam kenyataan (dalam kes-kes kritikal). Biasanya kaedahnya adalah wawancara langkah demi langkah yang melalui beberapa peringkat: penerangan mengenai situasi aktiviti yang berjaya atau tidak berjaya; penerangan mengenai tingkah laku pekerja dalam rangka setiap peristiwa; sistematisasi penerangan pada tahap bidang tugas dan ciri-ciri tingkah laku berjaya pekerja yang mencukupi bagi mereka.

Akibatnya, adalah mungkin untuk menyusun senarai kecekapan dan memasukkan petunjuk atau standard prestasi untuk setiap tugas teras.

Grid Repertoire - kaedah berdasarkan teori konstruk keperibadian oleh J. Kelly (George Alexander Kelly). Ia dapat digunakan untuk menentukan kriteria yang membezakan standard prestasi tinggi dengan standard prestasi rendah. Pekerja menilai sekumpulan objek menggunakan satu set konstruk (skala penilaian). Sebagai peraturan, kedua objek dan set konstruksi dihasilkan dengan sendirinya. Arahan khas adalah menetapkan penyatuan dua objek daripada tiga dengan beberapa harta yang membezakannya dengan yang ketiga, setelah itu perlu untuk mendaftarkan harta yang digunakan untuk pengkategorian. Oleh kerana faktorisasi yang lebih jauh, struktur unik struktur peribadi individu dibina.

Teknik di atas dapat diaplikasikan bersama menggunakan kaedah "Pusat Penilaian" … Ini adalah kaedah yang komprehensif untuk menilai kecekapan yang diperlukan untuk bekerja dalam posisi tertentu, berdasarkan pemodelan aktiviti profesional.

Komposisi prosedur pusat penilaian: temu ramah dengan pakar; ujian psikologi, profesional dan am; persembahan ringkas peserta kepada pakar; permainan perniagaan; soal selidik biografi; perihalan pencapaian profesional; analisis individu mengenai situasi tertentu; pemerhatian pakar, berdasarkan hasil cadangan yang dibuat untuk setiap pekerja.

Yang paling menjanjikan dalam menentukan kecekapan nampaknya adalah tradisi Amerika untuk menonjolkan pekerja terbaik dan menentukan apa yang membezakan mereka dengan yang biasa-biasa saja. Ini menetapkan bar yang lebih tinggi untuk pekerja, apalagi, ini adalah satu-satunya cara untuk mengajar mereka kemahiran terbaik.

Tujuan artikel ini bukan hanya untuk mengembangkan model struktur kompetensi yang lebih mudah dan mudah, tetapi juga untuk menunjukkan bahawa kecekapan dapat digunakan tidak hanya sebagai kriteria untuk menilai seorang pekerja, tetapi juga sebagai alat untuk belajar dan memodelkan aktiviti yang terbaik dari mereka dengan tujuan untuk memindahkan ke semua pekerja organisasi kemahiran dan kebolehan terbaik dan pembentukan kualiti peribadi mereka, yang membawa kepada hasil yang maksimum.

1. Boyatzis R. E. Pengurus yang cekap. - NY.: Wiley, 1982.
2. Flanagan J. C. Teknik Kejadian Kritikal, - LA.: Watts & Spencer, 1954
3. McClelland, D. C. Menguji Kompetensi, Bukan Kepintaran // Ahli Psikologi Amerika. - 1973. - No. 28. - Rr. 1-14.
4. Grishina I. V. Kompetensi profesional pemimpin sekolah sebagai objek penyelidikan [Teks]: Monograf - SPb.: SPbGUPM, 2002.
5. Dilts R. Strategi genius. T. 3. Sigmund Freud, Leonardo da Vinci, Nikola Tesla / Per. dari bahasa Inggeris E. N. Druzhinina. - M.: Syarikat bebas "Kelas", 1998. - 384 p.
6. Ismagilova F. S. Asas Kaunseling Profesional. Sains. ed. E. F. Zeer. - M., Voronezh, 2005
7. Lebedeva N. M., Malkhazova F. M. Kajian sosio-psikologi toleransi etnik di Karachay-Cherkessia // Identiti dan toleransi. - M., 2002.
8. Miller J. Program dan Struktur Tingkah Laku: Perincian. penerangan model T-O-T-E: [Kaedah. cadangan untuk kursus "NLP dalam perniagaan"] / J. Miller, E. Galanter, K. Pribram. - M., 2000.-- 227 p.
9. Spencer L. M., Spencer S. M. Kompetensi di tempat kerja. Model untuk kecekapan kerja maksimum. - M.: GIPPO, 2005.-- 372 p.