Model Pertukaran Mediated Dalam Kepemimpinan Transaksional

2024 Pengarang: Harry Day | [email protected]. Diubah suai terakhir: 2023-12-17 15:51

Artikel ini dikhaskan untuk pertimbangan teori kepemimpinan transaksional, yang sangat disucikan dalam penerbitan berbahasa Rusia. Dalam artikel itu kita akan mempertimbangkan kedua-dua prasyarat teori untuk penciptaan teori ini, serta konsep kepemimpinan transaksional itu sendiri. Tujuan artikel ini juga adalah untuk menambah dan mengembangkan teori kepemimpinan transaksional, dengan memperkenalkan model pertukaran yang dimediasi ke dalamnya, menjelaskan spesifik kepemimpinan (berkaitan dengan kepemimpinan) dalam kerangka teori transaksional.

Latar belakang teori kepemimpinan transaksional: psikologi tingkah laku dan teori pertukaran

Teori kepemimpinan transaksional adalah cabang teori pertukaran sosial, yang seterusnya merupakan bahagian dari arah sosio-tingkah laku dalam psikologi. Rumusan idea behavioristik yang menerangkan proses sosial dapat dilihat dalam karya klasik behaviorisme: I. P. Pavlova, J. Watson, B. F. Skinner, yang menjelaskan apa-apa tingkah laku (dan oleh itu sosial) melalui konsep refleks terkondisi.

Perhatian khusus harus diberikan kepada sosok B. F. Skinner, yang memperkenalkan konsep "pembelajaran operan" [8]. Yang terakhir, pada gilirannya, mengandaikan pembentukan refleks terkondisi melalui peneguhan - dorongan atau hukuman terhadap tingkah laku tertentu. Tingkah laku yang digalakkan lebih cenderung berulang ketika diberi rangsangan yang diberikan daripada tingkah laku yang mana subjeknya dihukum. Lebih-lebih lagi, seperti yang ditunjukkan oleh kajian perwakilan lain dari arah tingkah laku, bukan peneguhan yang penting, tetapi tepat untuk memenuhi keperluan subjek. Oleh itu, saintis itu cuba menjelaskan tingkah laku dan jiwa manusia. Secara khusus, dalam karyanya [9], dia menunjukkan bagaimana, melalui peneguhan, fungsi sosial seperti ucapan terbentuk.

Namun seorang saintis lain, George Kaspar Homans, dapat sepenuhnya memindahkan ajaran ini ke bidang sosial. Dia menjadi salah satu pengasas salah satu arus tingkah laku dalam psikologi sosial - teori pertukaran.

Teori pertukaran sosial adalah arah yang menganggap pertukaran pelbagai faedah sosial sebagai asas hubungan sosial, di mana pelbagai pembentukan struktur (kuasa, status, dll.) Tumbuh. Menurut teori pertukaran, tingkah laku seseorang pada masa ini ditentukan oleh pengalaman sebelumnya dan peneguhan yang diterimanya lebih awal.

Saintis berjaya menerjemahkan proses sosial ke dalam bahasa behaviorisme, memperkenalkan konsep seperti "aktiviti", "perasaan", "interaksi", "norma". Semua konsep ini dilihat melalui lensa tingkah laku yang dapat diukur. Oleh itu, kriteria seperti "kuantiti" aktiviti dan "kos" aktiviti. Selanjutnya J. K. Homans memperkenalkan enam postulat yang menentukan tingkah laku sosial seseorang individu [7]. Pembaca dapat membiasakan diri dengan postulat ini yang sesuai dengan literatur, tetapi kita akan berusaha untuk mengungkapkan intipati mereka secara ringkas.

Idea postulat ini merangkumi perkara berikut: tingkah laku seseorang individu akan ditentukan oleh harapannya dari interaksi sosial ini. Harapan ditentukan oleh pengalaman sebelumnya. Individu akan memilih jenis tingkah laku: yang mendorong peneguhan lebih awal; nilai peneguhan yang lebih tinggi daripada nilai pengukuhan jenis tingkah laku alternatif; kos pelaksanaan yang lebih rendah daripada nilai pengukuhan yang diharapkan. Nilai peneguhan dikurangkan ketika menerima peneguhan ini terlalu kerap (postulat kenyang). Penyelidik juga menunjukkan bahawa jika tidak ada peneguhan yang diharapkan, individu itu mungkin mengalami keadaan pencerobohan, yang dengan sendirinya akan mempunyai nilai yang lebih tinggi di masa depan. Sekiranya individu tersebut mendapat peneguhan yang diharapkan, maka dia lebih cenderung kepada jenis tingkah laku yang disetujui.

Tidak seperti pertukaran ekonomi, pertukaran sosial adalah berbeza. Ini bermaksud bahawa faedah bersama pertukaran sosial mempunyai nilai psikologi (kuasa, status, komunikasi, dll.), Secara ekonomi dan undang-undang tidak ditentukan secara khusus.

D. Thibault dan G. Kelly mengembangkan konsep pertukaran dan bahkan berusaha menerapkannya. Mereka menyebut teori mereka sebagai "teori interaksi hasil". Mereka juga melihat sebarang interaksi sebagai pertukaran. Diasumsikan bahawa setiap interaksi sosial membawa kepada hasil tertentu, iaitu ganjaran dan kerugian setiap peserta dalam interaksi ini.

Pengukuhan tingkah laku hanya berlaku jika peserta dalam interaksi mempunyai hasil positif, iaitu jika ganjarannya melebihi kerugian. Setiap individu menilai kemungkinan hasil interaksi. Nilai hasil interaksi ditentukan dalam perbandingan dengan dua standard: tahap perbandingan individu (nilai purata hasil positif yang dia ada pada masa lalu); tahap perbandingan alternatif (hasil membandingkan faedah memasuki hubungan yang berbeza).

Teknik utama untuk meramal tingkah laku adalah matriks hasil [11]. Jadual mengandungi keseluruhan kemungkinan perilaku setiap peserta dalam interaksi dan menunjukkan kos dan ganjaran. Oleh itu, dengan menyusun matriks hasil dan menyoroti cara interaksi yang paling bermanfaat, adalah mungkin untuk meramalkan tingkah laku individu

Setelah membincangkan pengarang ini, kita masih belum memahami kepemimpinan sebagai fenomena sosio-psikologi. Dan teori yang telah kita pertimbangkan tidak cukup untuk menerangkannya. Oleh itu, kami beralih kepada penulis lain, sosiolog Peter Michael Blau, yang mengambil langkah seterusnya dalam menyiasat masalah yang sedang kita bincangkan.

Tidak seperti J. K. Homans, yang menerapkan teorinya dalam konteks yang agak sempit - konteks interaksi interpersonal, P. M. Blau memutuskan untuk mempertimbangkan aspek pertukaran sosiologi, dan bukan hanya dalam hubungan interpersonal, tetapi juga dalam pelbagai jenis struktur sosial [2]. Jadi, dia menunjukkan bahawa dalam struktur sosial yang besar, pertukaran sering kali tidak langsung, tetapi tidak langsung dan diatur, pada gilirannya, oleh faktor normativiti dan kawalan. Namun, yang lebih penting bagi kita, dia memandang konsep seperti kuasa dan paksaan melalui teori pertukaran prisma. Untuk menjelaskan fenomena ini, dia memperkenalkan situasi pertukaran nonequilibrium (sementara J. C. Homans dalam karyanya dianggap sebagai pertukaran keseimbangan, di mana jumlah ganjaran dan kosnya sama untuk setiap sisi interaksi).

Apabila salah satu pihak memerlukan sesuatu, tetapi tidak dapat menawarkan apa-apa sebagai pertukaran, ada empat kemungkinan alternatif: paksaan; cari sumber faedah lain; percubaan untuk mendapatkan faedah secara percuma; memberikan kredit secara umum, iaitu tunduk kepada pihak lain (kerana fenomena kekuasaan menampakkan dirinya). Sekiranya pilihan terakhir dilaksanakan dengan sengaja, kita membincangkan fenomena kepemimpinan.

Menjadi pemimpin ditentukan terutamanya oleh proses kumpulan. Kumpulan dibentuk kerana orang tertarik kepadanya. Mereka merasakan bahawa hubungan dalam dirinya lebih bermanfaat daripada hubungan dengan kumpulan lain. Untuk diterima dalam kumpulan ini, calon anggota kumpulan mesti memberikan ganjaran kepada anggotanya, membuktikan bahawa mereka akan dapat memberikan ganjaran ini. Hubungan dengan ahli kumpulan akan terjalin apabila ahli kumpulan menerima ganjaran yang diharapkan.

Pada peringkat awal pembentukan kumpulan, persaingan untuk pengiktirafan awam berfungsi sebagai ujian untuk mengenal pasti bakal pemimpin. Yang terakhir mempunyai peluang besar untuk memberi ganjaran. Yang lain mahukan ganjaran yang ditawarkan oleh bakal pemimpin, dan ini biasanya mengimbangi ketakutan mereka terhadap ketagihan. Pada akhirnya, mereka yang mempunyai peluang ganjaran terbesar menjadi pemimpin.

Dalam kerangka pengurusan dan pengurusan perusahaan, pelaksana utama idea pertukaran, yang namanya sering dikaitkan dengan konsep kepemimpinan transaksional, adalah Douglas McGregor dengan teorinya tentang "X". Teori "X" juga merupakan salah satu teori motivasi pekerja, dan menganggap bahawa pelaksanaan tugas mereka yang efektif dari seorang pekerja dapat dicapai dengan menggunakan kaedah "carrot and stick", iaitu. memberi ganjaran kepada pekerja kerana menyelesaikan tugas dan menghukum kerana tidak memenuhi tugas.

Akhirnya, kita beralih secara langsung kepada teori kepemimpinan transaksional, wakil utama yang boleh dianggap E. P. Hollander.

Konsep Transaksi dalam Kepemimpinan Transaksional

Pendekatan transaksional untuk memahami kepemimpinan, yang dikembangkan oleh E. Hollander, didasarkan pada pemahaman kepemimpinan sebagai hubungan pertukaran antara pemimpin dan pengikut [4]. Inti dari hubungan ini adalah seperti berikut. Pemimpin memberikan pengikut sejumlah faedah dalam bentuk: organisasi tindakan mereka; penjelasan mengenai keadaan tertentu; orientasi ke arah penerapan usaha; perhatian kepada orang. Oleh itu, dengan aktivitinya, pemimpin secara keseluruhan menyumbang kepada pencapaian matlamat kumpulan. Dengan membalas, pengikut juga memberi penghargaan kepada pemimpin dengan: pengiktirafan; hormat; kesediaan untuk menerima pengaruhnya. Pendek kata, pemimpin menyumbang kepada kejayaan kumpulan dalam menyelesaikan masalah dan memastikan keadilan dalam hubungan anggotanya sebagai ganti rasa hormat dari pihak mereka dan penerimaan pengaruhnya. Hasil pertukaran tersebut adalah peningkatan kesahihan peranan kepemimpinan, yang, pada gilirannya, menyumbang kepada pengukuhan pengaruh pemimpin dan persetujuan pengaruhnya oleh pengikut.

E. Hollander dan D. Julian [5] mengenal pasti dua ciri yang relevan dengan sebilangan besar situasi kepemimpinan: kecekapan dalam memimpin aktiviti kumpulan; motivasi berhubung dengan kumpulan dan tugasnya. Menurut data penyelidikan E. Hollander dan D. Julian, persepsi oleh pengikut mengenai kompetensi pemimpin dalam menyelesaikan masalah dan motivasinya berkaitan dengan tugas dan kepentingan kumpulan yang menentukan pertumbuhan kesahihannya dan pengaruh.

Kredit idiosinkratik

Teori pertukaran dikembangkan dalam konsep kepemimpinan transaksional yang lain - konsep kredit idiosinkratik [6]. Idea kredit idiosinkratik bertujuan untuk menjelaskan bagaimana kumpulan berkembang dan berinovasi sebagai hasil daripada aktiviti pemimpin dari segi pertukaran.

E. P. Hollander telah menjauh dari gagasan bahawa seorang pemimpin harus menjadi kepribadian yang paling jelas mengenai norma-norma kumpulan di mana dia menjadi ahli. Dalam kes ini, pemimpin hanya perlu memainkan peranan penstabil. Dalam teori pengarang yang kita pertimbangkan, kepemimpinan, sebaliknya, dilihat sebagai aktiviti yang inovatif dan inovatif. Namun, untuk pengenalan inovasi tertentu dan peralihan kumpulan ke tahap pengembangan baru, perlu menyimpang dari norma dan peraturan yang ditetapkan, untuk menunjukkan tingkah laku menyimpang (menyimpang), yang dalam situasi normal tidak akan positif dirasakan oleh kumpulan.

Namun, untuk mencapai matlamat kumpulan, pemimpin masih harus melangkaui kerangka yang diterima. Dalam kes ini, apa yang disebut "kredit" kepercayaan diberikan kepadanya dari sisi pengikutnya. Ini dipanggil kredit idiosinkratik. Ukuran pinjaman ditentukan oleh kelebihan pemimpin ini pada masa lalu, iaitu kumpulan itu bersedia untuk menawarkan lebih banyak kredit, semakin sering tindakan pemimpin pada masa lalu dibenarkan, dan, sebaliknya, kredit akan semakin kurang, semakin jarang tindakan pemimpin pada masa lalu mencapai hasilnya. Oleh itu, jika tindakan pemimpin itu membawa kepada tujuan dalam kes ini, kreditnya untuk masa depan akan meningkat. Jumlah kredit yang diterima oleh pemimpin dari kumpulan juga bergantung pada bagaimana dia mencapai peranan kepemimpinan - melalui pemilihan atau janji temu.

Ini adalah kredit idiosinkratik dalam kerangka teori pertukaran yang dapat menjelaskan fenomena seperti kesahihan kuasa dan kepercayaan pada pemimpin.

Konsep LMX (Pemimpin-Anggota Pertukaran)

Konsep penting lain dalam teori kepemimpinan pertukaran dan transaksional adalah konsep sempadan dan tahap pertukaran antara pemimpin dan pengikut. Perwakilan teori LMX menyatakan bahawa mustahil untuk mempertimbangkan proses pertukaran antara pemimpin dan kumpulan secara keseluruhan, adalah perlu untuk mempertimbangkan hubungan pemimpin dengan setiap bawahannya secara berasingan [3].

Model LMX membahagikan bawahan kepada dua jenis:

1. Pekerja yang cekap dan bermotivasi tinggi yang dianggap boleh dipercayai oleh pengurus (pekerja dalam kumpulan),
2. pekerja yang tidak cekap dengan reputasi sebagai tidak boleh dipercayai dan tidak bermotivasi (pekerja di luar kumpulan).

Model LMX juga membezakan dua gaya kepemimpinan: berdasarkan pelaksanaan kewibawaan formal; berdasarkan kepercayaan. Dengan pekerja bawahan yang tidak cekap, pengurus melaksanakan kepimpinan jenis pertama dan mempercayakan mereka dengan pekerjaan yang tidak terlalu bertanggungjawab dan tidak memerlukan kemampuan yang hebat. Dalam kes ini, praktikalnya tidak ada hubungan peribadi antara pengurus dan bawahan. Dengan pekerja bawahan yang kompeten, pengurus berkelakuan seperti mentor dan mempercayakan mereka dengan pekerjaan yang penting dan bertanggungjawab, yang prestasi memerlukan kemampuan tertentu. Hubungan peribadi yang merangkumi sokongan dan pemahaman terjalin antara pekerja bawahan dan pengurus tersebut.

Model ini memberitahu kita tentang wujudnya "lingkaran" pertukaran. Pemimpin berada di pusat, dan bawahan berada pada jarak yang berbeza dari dia. Semakin jauh bawahan dari pusat bulatan, semakin kurang pertukaran pertukaran yang intensif, hubungan yang lebih formal dan kurang berkesan hasil aktiviti dyad.

Model pertukaran nilai menurut R. L. Krichevsky

Model seterusnya yang akan kita pertimbangkan dalam perbincangan kepemimpinan transaksional adalah model pertukaran nilai menurut R. L. Krichevsky. Model ini, pada gilirannya, dapat dilihat sebagai tindak balas pasti terhadap kritikan kepemimpinan transaksional dari ahli teori arah lain - kepemimpinan transformasional. Secara khusus, mereka sering menggambarkan kepemimpinan transaksional sebagai cara untuk memuaskan hanya keperluan seseorang yang paling rendah. Pendekatan ini tidak dapat dianggap benar, kerana kepemimpinan transaksional, sebagai konstruk teori, melibatkan pertukaran barang yang bertujuan memenuhi keperluan individu. Pada gilirannya, tidak dinyatakan bahawa keperluan ini harus benar-benar paling rendah, iaitu, teori mempertimbangkan keperluan apa pun. Walau bagaimanapun, terdapat perbezaan lain antara kepemimpinan transformasional dan transaksional, yang harus dibincangkan secara berasingan.

Idea kepuasan langsung terhadap keperluan, dan bukan pertukaran barang yang sederhana dalam kerangka teori pertukaran boleh didapati di R. L. Krichevsky. Penulis menunjukkan pentingnya menilai bukan objek pertukaran itu sendiri, tetapi nilai untuk individu yang mereka bawa sendiri.

"Nilai adalah objek material atau ideal yang penting bagi seseorang, yaitu. dapat memenuhi keperluannya, memenuhi minatnya”[12]. Ciri-ciri nilai yang diakui oleh individu dalam aktiviti kumpulan untuk kepentingan seluruh kumpulan, sebagaimana adanya, ditukar dengan kewibawaan dan pengiktirafan ahli kumpulan ini, yang juga merupakan nilai penting.

Pertukaran nilai dapat dilakukan pada dua tahap, bergantung pada tahap perkembangan kumpulan: dyadic (ketika kumpulan itu belum berfungsi secara keseluruhan); kumpulan (apabila kumpulan telah berkembang sebagai pembentukan sistemik).

Ini menyimpulkan tinjauan teori utama kepemimpinan transaksional, dan seterusnya membincangkan masalah utama bidang ini.

Kritikan kepemimpinan transaksional oleh wakil pendekatan transformasi

Seperti yang dinyatakan di atas, kepemimpinan transaksional dikritik oleh wakil teori kepemimpinan transformasional [1]. Yang terakhir berpendapat bahawa kepemimpinan transformasional adalah mengenai memenuhi keperluan peringkat lebih tinggi. Perbezaan utama antara dua arah ini ditunjukkan dengan mudah melalui analogi dengan konsep transformasi dan kos transaksi. Yang pertama bertujuan mengubah objek, yang terakhir pada operasi yang dilakukan dengan objek ini, tetapi tidak berkaitan dengan produksi dan transformasinya. Juga, ahli teori kepemimpinan transformasional mengatakan bahawa kepemimpinan transaksional hanya ditujukan pada pertukaran dan interaksi, sementara kepemimpinan transformasional melibatkan transformasi subjek pertukaran (pengembangan mereka, realisasi potensi mereka). Yang terakhir ini nampaknya lebih merupakan strategi pemasaran, dan kritikan itu sendiri dianggap tidak sesuai dengan beberapa sebab.

Sebab utama adalah bahawa teori kepemimpinan pertukaran dan transaksional itu sendiri lebih umum daripada teori kepemimpinan transformasional. Berdasarkan psikologi tingkah laku, mana-mana tingkah laku kita didorong oleh keperluan, dan keperluan, pada gilirannya, berpuas hati dengan bantuan peneguhan, tanpa mengira tahap mana keperluan ini berada. Oleh itu, pengikut, dalam kerangka kepemimpinan transaksional, dapat menerima dari pemimpin kedua-dua peneguhan bahan minimum, yang akan mencukupi untuk memenuhi keperluan fisiologinya, dan menerima teman baik dalam diri pemimpin, yang akan memuaskan sosial keperluan individu. Akhirnya, pemimpin dapat memberi peluang untuk merealisasikan diri individu, dan kemudian dia akan menyentuh keperluan tertinggi. Benar, nampaknya teori transformasi menekankan dengan tepat keperluan utama ini - realisasi diri dalam satu bidang atau bidang yang lain, dan bukannya kenyataan bahawa kemungkinan untuk mewujudkan diri datang dari pemimpin, yang, bagaimanapun, tidak mengubah intinya.

Sekiranya kita menganggap kepemimpinan transaksional pada skala yang lebih sempit, di mana "transformasi" menunjukkan proses kepemimpinan di mana, dalam hal pertukaran, pemimpin hanya memperkuat tindakan tertentu pengikut, dan dalam hal transformasi, individu itu berubah, iaitu, asuhan dan pembelajarannya, maka kita sekali lagi menemui masalah di atas. Bagaimanapun, peneguhan juga digunakan sebagai mekanisme pembelajaran, dan oleh itu pertukaran dapat digunakan untuk mengubah pengikut.

By the way, E. R. Hollander, memanggil kepimpinan transformasional hanya bentuk pertukaran yang lebih tinggi [4, 18].

Walau bagaimanapun, konsep kepemimpinan transaksional mempunyai kekurangan tertentu, yang akan kita bincangkan di bahagian kesimpulan. Tetapi kita akan memperhatikannya sekarang - ini adalah generalisasi teori yang berlebihan. Salah satu aspek dari generalisasi ini adalah bahawa teori tidak memberikan jawapan kepada persoalan mengenai apa yang membezakan pemimpin - pengurus dari pemimpin - pemimpin. Jelas, mereka dapat dibezakan dengan kumpulan penguat yang dikeluarkan, tetapi masalah ini sendiri belum disiasat. Dalam kerangka artikel ini, kami ingin menyoroti masalah ini.

Perbezaan antara pemimpin dan pemimpin dibincangkan secara terperinci dalam artikel lain [10]. Tugas kita dalam hal ini adalah menerjemahkan apa yang tertulis dalam artikel itu ke dalam bahasa pertukaran untuk menggambarkan perbezaan antara pemimpin dan pemimpin dalam kerangka pendekatan transaksional. Untuk ini, kami ingin mencadangkan model pertukaran yang dimediasi dalam kepemimpinan transaksi.

Model pertukaran perantaraan

Model ini direka untuk memisahkan pemimpin dari pemimpin dalam arah transaksi, dan sememangnya sangat mudah. Seperti yang kita ketahui sebelumnya, salah satu perbezaan utama antara pemimpin dan pemimpin adalah pengganti yang pertama dan keunikan yang terakhir, iaitu pemimpin tidak boleh diganti tanpa rasa sakit bagi pengikut [10].

Dalam kerangka teori pertukaran, kami akan mempertimbangkan perbezaan ini melalui dua konsep: "peneguhan" dan "cara mencapai peneguhan."

Dalam hal kepemimpinan, peneguhan dipisahkan dari kaedah untuk mencapainya. Pemimpin bertindak sebagai alat untuk mencapai hasil tertentu, alat untuk memenuhi keperluan tertentu, tetapi peneguhan itu sendiri tidak berasal dari pemimpin. Sebagai contoh, seseorang individu ingin menerima sejumlah wang dan tidak peduli di bawah kepimpinannya dia akan menerimanya.

Pemimpin terbaik adalah orang yang akan memberikan kos yang paling rendah yang diperlukan oleh pengikut untuk memenuhi keperluan. Oleh itu, individu yang sama akan memilih sebagai pemimpin orang yang di bawah kepemimpinannya dia akan dapat mencapai jumlah ini dengan kos terendah untuk dirinya sendiri (anda juga boleh membincangkan peluang kerjaya, pengetahuan, kemahiran, dll.). Dalam kepemimpinan, objek keinginan pengikut berada di luar sosok pemimpin. Dalam hal ini, adalah pemimpin yang kita aturkan kepada kepemimpinan transformasional, kerana ini mengandaikan pertama-tama pemenuhan keperluan bawahan, dan bukannya mengikatnya dengan pemimpin (walaupun pernyataan ini benar hanya dalam teori, kerana banyak unsur transformasi kepemimpinan bertujuan membentuk karisma pemimpin dan imejnya, yang bergantung kepada keadaan bawahan).

Dalam kepemimpinan, peneguhan dan cara ia dicapai tidak dapat dipisahkan dari sosok pemimpin. Contohnya, seseorang individu mengagumi orang tertentu dan ingin bekerja hanya di bawah bimbingannya, tidak kira berapa banyak yang akan dia terima. Pemimpin mempunyai ciri-ciri unik tertentu (di mata pengikut), misalnya, cara komunikasi, cara tingkah laku, dan lain-lain, yang membangkitkan emosi positif dalam diri pengikut, yang menjadikannya pemimpin. Diterjemahkan ke dalam bahasa pertukaran: pemimpin adalah individu dengan kumpulan penguat yang unik. Sudah tentu, keunikan ini bersifat subjektif, ia terbentuk dalam persepsi pengikut.

Pemimpin dan pemimpin dapat digabungkan dalam satu orang. Orang seperti itu akan senang dibincangkan dan berkesan dalam mencapai matlamat. Sebaliknya, ketidakberkesanan pemimpin sebagai pengurus akan buruk bagi dirinya dan sebagai pemimpin. Ini menunjukkan bahawa sebilangan ciri kepemimpinan dan pengurusan bertindih. Juga, meneruskan konsep LMX yang dibincangkan di atas, dan menggabungkannya dengan model pertukaran yang dimediasi, kita dapat mengatakan bahawa apabila seseorang beralih dari interaksi dengan lingkaran pengaruh dalaman ("pekerja dalam kumpulan") ke interaksi dengan lingkaran jauh pengaruh ("pekerja luar kumpulan"), dia secara serentak mengubah kedudukannya, beralih dari pemimpin ke pengurus. Ini sebahagian besarnya disebabkan oleh keunikan hubungan peribadi yang rapat dan keseragaman hubungan rasmi. Dan seperti yang kita ingat, yang paling berkesan, dari sudut pandang model LMX, adalah hubungan dalam lingkaran pengaruh yang dekat, iaitu hubungan antara pemimpin dan pengikut, dan bukan pemimpin dan bawahan.

kesimpulan

Sebagai kesimpulan, harus dikatakan bahawa konsep kepemimpinan transaksional, walaupun kesahihan ilmiahnya serius, mempunyai sejumlah aspek yang menimbulkan kritikan.

1. Teorinya terlalu umum. Konsep urus niaga dan pertukaran agak abstrak, cara pertukaran kepemimpinan tidak jelas, dan kajian mereka kemungkinan besar diserahkan kepada bidang sains psikologi yang lain. Juga, konsep kepemimpinan dan kuasa tidak dipisahkan dengan jelas (belum lagi pelbagai jenis gaya kepimpinan dan kepemimpinan).
2. Ketidak praktikal teori ini berlaku dari sudut sebelumnya. Pertukaran adalah konsep teori yang jelas yang memberikan kelonggaran apabila perlu memberi konsep praktikal pertukaran dan, lebih-lebih lagi, untuk melakukan latihan kepemimpinan. Mekanisme dan cara khusus untuk melaksanakan kepemimpinan transaksional tidak sepenuhnya jelas (lebih tepatnya, mereka diketahui, tetapi terus dari arah lain - teori motivasi).
3. Teori ini tidak mempertimbangkan semua kemungkinan mekanisme pembelajaran yang terdapat dalam sains tingkah laku: pembelajaran tiruan, pembelajaran kognitif, dll. Tetapi jenis pembelajaran ini terbuka dalam industri yang sama dengan teori pertukaran.
4. Kurangnya perhatian terhadap kedua-dua ciri kumpulan (yang dikaji dalam kerangka teori kepemimpinan situasional), dan kepada ciri-ciri pemimpin (yang dikaji dalam kerangka teori sifat keperibadian). Oleh itu, di sebalik proses pertukaran dalam komunikasi interpersonal, unsur yang disebut "keperibadian" hilang, tetapi banyak penyelidik telah menunjukkan ketergantungan proses kepemimpinan terhadap perubahan ini, dan juga pada pemboleh ubah situasional.

Akibatnya, kita dapat menyimpulkan bahawa teori kepemimpinan transaksional, walaupun menerangkan komponen tertentu dari proses kepemimpinan - interaksi pemimpin dan bawahan - tidak dapat merangkumi keseluruhan sistem fungsi kumpulan. Walau bagaimanapun, teori ini dapat disatukan secara berkesan dengan yang lain, baik dari sudut teori dan praktikal.

Bibliografi

1. Bass B. M. Dari kepemimpinan transaksional ke transformasi: belajar berkongsi visi. Dinamika Organisasi, 13, 1990 - hlm. 26-40.
2. Blau P. Pertukaran Sosial // Ensiklopedia Antarabangsa Sains Sosial. V. 7. - N. Y.: Macmillan. 1968.
3. Graen G. B.; Uhl-Bien, M. Pendekatan berasaskan hubungan dengan kepemimpinan: Pengembangan teori kepemimpinan LMX selama 25 tahun: Menerapkan perspektif pelbagai peringkat, pelbagai domain. Suku Kepimpinan 6 (2): pp. 219-247. 1995
4. Hollander E. P. Kepimpinan Inklusif: Hubungan Pemimpin-Pengikut Yang Penting. - NY: Laluan Laluan. 2009.-- 263 p.
5. Hollander E. P., Julian J. W. Trend Kontemporari dalam Analisis Proses Kepimpinan. Buletin Psikologi, - Vol 71 (5), 1969, - pp. 387-397.
6. Hollander E. P. Proses pengaruh dalam kepemimpinan - pengikut: kemasukan dan model kredit idiosyncrasy. Dalam Donald A. Hantula. Kemajuan dalam Psikologi Sosial dan Organisasi: Penghormatan kepada Ralph Rosnow. Mahwah, - N. J.: Lawrence Erlbaum Associates Publishers. 2006 - hlm. 293-312.
7. Homans G. Tingkah laku Sosial sebagai Pertukaran. - NY: Harcourt, 1974.
8. Skinner B. F. Tingkah laku organisma. - NY: Appleton-Century-Crofts; 1938.
9. Skinner B. F. Tingkah laku lisan. - NY: Appleton-Century-Crofts; 1957.
10. Avdeev P. S. Kepemimpinan dan kepemimpinan: analisis teori dan perbandingan konsep // Ekonomi dan pengurusan: jurnal ilmiah dan praktikal. 2016. - No. 4 URL: (Tarikh akses: 24.08.2016)
11. Kelly G., Thibault J. Hubungan interpersonal. Teori saling bergantung // Psikologi sosial asing moden. - M.: Rumah penerbitan Universiti Moscow, 1984.-- P. 61-81
12. Krichevsky R. L. Psikologi Kepimpinan: Buku Teks - M.: Statut. 2007 - S. 73-90